Acceder por error a las nóminas de la empresa no siempre justifica un despido disciplinario

Acceder por error a las nóminas de la empresa no siempre justifica un despido disciplinario

Un reciente pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vuelto a poner sobre la mesa una cuestión especialmente relevante en el ámbito laboral: ¿puede una empresa despedir disciplinariamente a un trabajador por acceder a información salarial de otros compañeros cuando ese acceso se produce por un error interno de la propia empresa?

La respuesta, como suele ocurrir en materia de despido, no depende solo de los hechos, sino de su gravedad, de la conducta concreta del trabajador y de si realmente existe una transgresión de la buena fe contractual suficientemente intensa como para justificar la sanción máxima: el despido.

En este caso, el TSJ de Madrid ha declarado improcedente el despido de un trabajador que accedió a las nóminas de la plantilla después de que la empresa las dejara disponibles por error en una carpeta accesible. El empleado descargó los documentos, se los envió a su correo personal y comentó con algunos compañeros que había detectado diferencias salariales. Sin embargo, el tribunal consideró que esa conducta, aunque reprochable, no alcanzaba la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario.

El caso: un error de Recursos Humanos dejó expuestas las nóminas de la plantilla

El trabajador prestaba servicios como oficial administrativo en una empresa desde el año 2011. Durante casi quince años había mantenido una trayectoria laboral sin incidencias relevantes.

El conflicto surgió cuando, por un error del departamento de Recursos Humanos, quedaron accesibles durante un breve periodo de tiempo las nóminas de varios empleados, junto con un archivo que contenía información sobre los nuevos salarios.

El trabajador accedió a esa documentación, la descargó y la remitió a su correo personal. Posteriormente, comentó con algunos compañeros que había observado que su salario era inferior al de otros trabajadores. La empresa, al conocer lo sucedido, le ordenó eliminar la documentación, orden que el empleado cumplió.

Pese a ello, la compañía inició un expediente disciplinario y terminó comunicándole su despido por entender que había incurrido en una falta muy grave, consistente en transgresión de la buena fe contractual y vulneración de sus obligaciones de confidencialidad.

La empresa invocó la transgresión de la buena fe contractual

La transgresión de la buena fe contractual es una de las causas más habituales utilizadas por las empresas para justificar un despido disciplinario. Se trata de una causa prevista en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y que puede abarcar conductas muy distintas: apropiaciones indebidas, ocultación de información, uso abusivo de medios empresariales, competencia desleal, desobediencias graves o actuaciones contrarias a la confianza depositada en el trabajador.

Ahora bien, no cualquier incumplimiento permite acudir directamente al despido. Para que el despido disciplinario sea procedente, la conducta debe ser grave y culpable. Además, los tribunales vienen exigiendo que se analicen las circunstancias concretas del caso: antigüedad del trabajador, existencia o no de perjuicio para la empresa, intencionalidad, reiteración, antecedentes disciplinarios y proporcionalidad de la sanción.

En este asunto, la empresa entendía que el trabajador había vulnerado la confidencialidad de la información salarial y que el mero hecho de descargarse las nóminas y comentarlas con compañeros era suficiente para romper la confianza laboral.

Sin embargo, el TSJ de Madrid no compartió esa conclusión.

El TSJ de Madrid declara el despido improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la improcedencia del despido al considerar que los hechos no revelaban una conducta de tal gravedad como para justificar la extinción disciplinaria del contrato.

La Sala tuvo en cuenta varios elementos relevantes.

En primer lugar, el acceso a las nóminas no se produjo mediante una actuación fraudulenta del trabajador, sino como consecuencia de un error imputable al departamento de Recursos Humanos, que dejó disponible la documentación en una carpeta accesible.

En segundo lugar, no constaba que el trabajador hubiera difundido masivamente las nóminas ni que hubiera revelado de forma detallada los salarios de otros compañeros. Lo que hizo fue comentar que había detectado diferencias retributivas y que su salario era inferior al de otros trabajadores.

En tercer lugar, cuando la empresa le requirió para borrar la documentación, el empleado obedeció la orden y eliminó los archivos.

Y, por último, el tribunal valoró también la trayectoria previa del trabajador, que llevaba casi quince años en la empresa sin antecedentes disciplinarios relevantes.

Con base en todo ello, el TSJ entendió que la conducta podía ser inadecuada, pero no alcanzaba la intensidad suficiente para justificar un despido disciplinario procedente.

La importancia de la proporcionalidad en el despido disciplinario

Este caso recuerda una idea esencial: el despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa. Por tanto, no basta con acreditar que el trabajador ha cometido una conducta incorrecta. Es necesario demostrar que esa conducta tiene la suficiente gravedad y culpabilidad como para justificar la pérdida definitiva del empleo.

La proporcionalidad es clave.

Una empresa puede sancionar determinadas conductas sin necesidad de acudir directamente al despido. Dependiendo del convenio colectivo aplicable y de las circunstancias concretas, podrían existir otras medidas disciplinarias menos graves, como una suspensión de empleo y sueldo.

Cuando la empresa acude al despido sin valorar adecuadamente la proporcionalidad, se arriesga a que los tribunales declaren la improcedencia de la decisión extintiva.

En la práctica, esto significa que la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente.

Transparencia salarial: un elemento cada vez más relevante

Uno de los aspectos más interesantes de esta sentencia es la referencia a la transparencia retributiva.

La Sala tiene en cuenta el contexto europeo marcado por la Directiva (UE) 2023/970, relativa a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres y a los mecanismos de transparencia salarial. Aunque el caso no se centraba directamente en una discriminación por razón de sexo, el tribunal destaca que la transparencia retributiva es una cuestión cada vez más relevante en las relaciones laborales.

Esto no significa que un trabajador pueda acceder libremente a cualquier documento confidencial de la empresa. Las nóminas contienen datos personales y deben ser protegidas. Pero sí pone de manifiesto que el debate sobre las diferencias salariales dentro de una empresa no puede ser tratado automáticamente como una conducta desleal o merecedora de despido.

Si un trabajador descubre diferencias salariales que considera injustificadas, puede tener derecho a pedir explicaciones sobre los criterios retributivos aplicados por la empresa, especialmente cuando esas diferencias puedan afectar al principio de igualdad o esconder situaciones discriminatorias.

¿Puede una empresa despedir por acceder a nóminas de otros trabajadores?

Sí, podría hacerlo en determinados supuestos, pero no de forma automática.

Un despido podría ser procedente si el trabajador accede de forma ilícita a información confidencial, vulnera sistemas de seguridad, difunde datos personales de otros empleados, utiliza esa información con finalidad dañosa, se niega a eliminarla o causa un perjuicio real a la empresa o a sus compañeros.

Sin embargo, cuando el acceso se produce por un error empresarial, no hay difusión masiva, el trabajador obedece las instrucciones de borrado y no existen antecedentes disciplinarios, el despido puede ser considerado desproporcionado.

Cada caso debe analizarse de forma individualizada.

¿Qué puede hacer un trabajador si le despiden por una supuesta falta de buena fe?

Cuando una empresa comunica un despido disciplinario, es fundamental actuar con rapidez. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Durante ese plazo, el trabajador debe presentar papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social.

En este tipo de casos resulta especialmente importante revisar:

• La carta de despido.

• Los hechos concretos imputados.

• La prueba utilizada por la empresa.

• El convenio colectivo aplicable.

• La existencia o no de antecedentes disciplinarios.

• La proporcionalidad de la sanción.

• La posible vulneración de derechos fundamentales o de garantías laborales.

Una carta de despido genérica, imprecisa o basada en hechos insuficientemente acreditados puede ser combatida judicialmente.

Conclusión: no toda conducta incorrecta justifica un despido procedente

La sentencia del TSJ de Madrid confirma que el despido disciplinario exige algo más que una conducta discutible o inadecuada. La empresa debe acreditar una infracción grave, culpable y proporcional a la sanción impuesta.

Acceder por error a información salarial de la empresa, comentarla de forma limitada y eliminarla cuando la empresa lo solicita no siempre permite justificar un despido procedente.

En materia laboral, la forma en que suceden los hechos, la reacción del trabajador, el perjuicio causado y la proporcionalidad de la medida son determinantes.

Por eso, ante un despido disciplinario, conviene analizar jurídicamente el caso antes de aceptar la decisión de la empresa. En muchos supuestos, aunque la empresa invoque una falta muy grave, el despido puede ser declarado improcedente.

En Incaprest estudiamos tu caso y valoramos si existen posibilidades reales de reclamar frente al despido, ya sea por falta de prueba, defectos formales, desproporción de la sanción o vulneración de derechos laborales.