Despido improcedente: deberán pagar más de 200.000 euros por una carta de despido incompleta

Despido improcedente: deberán pagar más de 200.000 euros por una carta de despido incompleta

Una trabajadora con casi 35 años de antigüedad fue despedida por causas económicas y organizativas. La empresa aseguraba que atravesaba dificultades económicas y que necesitaba externalizar determinadas funciones para reducir costes.

Sin embargo, el despido ha terminado siendo declarado improcedente.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado que las empresas implicadas deberán optar entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de 200.315,44 euros, descontando la cantidad que ya había percibido cuando fue despedida.

¿El motivo?

Entre otras cuestiones, la carta de despido no contenía toda la información económica que la trabajadora necesitaba para poder conocer y discutir adecuadamente las causas de su cese.

El caso vuelve a demostrar algo especialmente importante para cualquier trabajador que recibe una carta de despido:

no basta con que la empresa diga que existen pérdidas o razones organizativas. Tiene que explicar y acreditar suficientemente la causa del despido.

Una directora despedida después de casi 35 años trabajando

La trabajadora prestaba servicios como directora de una residencia de mayores y tenía una antigüedad que se remontaba al año 1990.

En marzo de 2025 recibió una carta de despido objetivo.

La empresa justificaba su decisión en causas económicas y organizativas. Alegaba pérdidas económicas, un elevado coste de personal y la necesidad de externalizar determinados servicios para garantizar la viabilidad de la residencia.

En concreto, constaban resultados negativos de:

• 113.708,78 euros en 2022.

• 4.967,65 euros en 2023.

• 16.050,90 euros en 2024.

Tras comunicar el despido, la empresa abonó a la trabajadora una indemnización de 74.825 euros.

Pero la trabajadora decidió impugnarlo.

Y los tribunales le han dado la razón.

¿Qué ocurrió después del despido?

Uno de los elementos fundamentales del procedimiento fue lo ocurrido con las funciones que desarrollaba la trabajadora.

Después de su salida, las funciones de dirección de la residencia fueron asumidas por personal perteneciente a otra entidad: Gestión de Servicios Residenciales, S. Coop.

Además, empleados de esa cooperativa pasaron también a desempeñar funciones correspondientes a otros puestos de la residencia, como psicología, terapia ocupacional o trabajo social.

El problema es que no constaban adecuadamente documentados determinados aspectos esenciales de esa externalización.

No se aportaron contratos que permitieran conocer claramente cómo se habían articulado esos servicios ni cuál era exactamente el coste económico que suponían para la residencia.

Esta circunstancia fue relevante para que los tribunales apreciaran la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales.

¿Qué significa que exista un grupo de empresas a efectos laborales?

Que varias sociedades pertenezcan al mismo grupo empresarial no significa automáticamente que todas sean responsables de las obligaciones laborales de una de ellas.

Para que exista un grupo de empresas con consecuencias laborales deben concurrir circunstancias adicionales.

Los tribunales pueden valorar, entre otros factores:

• La prestación de servicios indistinta para varias empresas.

• La confusión de plantillas.

• La utilización conjunta de trabajadores.

• La confusión patrimonial.

• La existencia de una dirección unitaria especialmente intensa.

• El funcionamiento real de varias sociedades como una única organización empresarial.

En este caso, el tribunal consideró especialmente relevante que trabajadores pertenecientes a la cooperativa asumieran las funciones que anteriormente desarrollaba personal de la residencia sin que la externalización estuviera suficientemente documentada.

La Sala confirmó así que ambas entidades debían ser consideradas empleadoras a efectos laborales.

Y esto tuvo una consecuencia directa sobre la carta de despido.

El error de la empresa: la carta solo explicaba las pérdidas de una sociedad

Cuando una empresa realiza un despido objetivo por causas económicas debe explicar suficientemente al trabajador cuáles son las circunstancias que justifican la extinción de su contrato.

No basta con incluir referencias genéricas a una mala situación económica.

El trabajador debe poder comprender qué está ocurriendo y disponer de información suficiente para decidir si acepta el despido o lo impugna judicialmente.

En este caso existía un problema adicional.

Si los tribunales consideraban que ambas entidades constituían un grupo empresarial a efectos laborales, la situación económica que debía tenerse en cuenta no podía limitarse exclusivamente a la residencia.

La carta solo recogía los resultados económicos de una de las empresas.

No incorporaba la situación económica de la cooperativa que, según los tribunales, formaba parte de esa misma realidad empresarial a efectos laborales.

Por ello, la trabajadora no disponía de toda la información necesaria para conocer realmente la situación económica sobre la que se pretendía justificar su despido.

¿Por qué una carta de despido incompleta puede provocar la improcedencia?

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece determinadas exigencias formales para realizar un despido objetivo.

Entre ellas se encuentra la obligación de comunicar por escrito al trabajador la causa de la extinción.

Pero no basta con escribir expresiones como:

“causas económicas”.

“pérdidas de la empresa”.

“reestructuración organizativa”.

“reducción de costes”.

“necesidades productivas”.

La empresa tiene que proporcionar información suficientemente concreta.

La finalidad de esta exigencia es clara: permitir que el trabajador conozca exactamente por qué está siendo despedido y pueda defenderse.

Si la explicación es insuficiente, incompleta o excesivamente genérica, el despido puede acabar siendo declarado improcedente.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre los grupos de empresas

El TSJ del País Vasco recuerda en su resolución la doctrina del Tribunal Supremo sobre esta materia.

Cuando el despido se fundamenta en causas económicas y existe un grupo de empresas a efectos laborales, la información económica relevante no puede limitarse necesariamente a la sociedad que formalmente figura como empleadora.

Debe ofrecerse una visión suficiente de la situación económica del grupo que permita al trabajador conocer la verdadera dimensión de las causas alegadas.

En este procedimiento, la omisión de los datos correspondientes a la otra entidad impidió considerar correctamente cumplido el requisito formal relativo a la expresión de la causa.

Como consecuencia, se confirmó la improcedencia del despido.

Más de 200.000 euros de indemnización

Las consecuencias económicas del caso son especialmente llamativas.

La sentencia reconoce una indemnización por despido improcedente de:

200.315,44 euros.

De esa cantidad deberán descontarse los 74.825 euros que la trabajadora ya había recibido con motivo del despido objetivo.

La diferencia supera los 125.000 euros.

Pero la empresa tiene otra posibilidad.

Puede optar por readmitir a la trabajadora.

En ese supuesto deberá abonarle los correspondientes salarios de tramitación, fijados en el procedimiento en 207,85 euros diarios.

La elevada indemnización se explica fundamentalmente por la antigüedad de la trabajadora, que llevaba vinculada a la empresa desde 1990.

¿Qué diferencia hay entre un despido objetivo y un despido improcedente?

Es importante distinguir ambos conceptos.

Un despido objetivo puede producirse cuando concurren determinadas causas legalmente previstas, entre ellas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Cuando se cumplen los requisitos legales, el trabajador tiene derecho, con carácter general, a una indemnización de:

20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, si el trabajador impugna el despido y la empresa no consigue demostrar la causa o incumple determinados requisitos esenciales, el despido puede declararse improcedente.

En ese caso, la empresa deberá normalmente optar entre:

• Readmitir al trabajador.

• Abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.

La indemnización por despido improcedente es superior a la prevista inicialmente para el despido objetivo.

¿Cuánto corresponde por un despido improcedente?

Con carácter general, para los periodos trabajados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de:

33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Para trabajadores con antigüedad anterior a esa fecha existe un régimen transitorio.

El periodo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se calcula, con carácter general, a razón de:

45 días de salario por año trabajado.

Y el periodo posterior, a razón de:

33 días por año.

Precisamente por ello, los trabajadores con una antigüedad elevada pueden alcanzar indemnizaciones considerablemente superiores.

¿Puede despedirte una empresa aunque tenga pérdidas?

Sí.

Que una empresa tenga pérdidas puede justificar un despido objetivo por causas económicas.

Pero las pérdidas no convierten automáticamente cualquier despido en procedente.

La empresa deberá acreditar que concurre una causa legal y cumplir los requisitos exigidos para realizar la extinción.

Además, la carta de despido debe proporcionar información suficiente para que el trabajador pueda conocer:

• Qué pérdidas existen.

• Durante qué periodo se han producido.

• Qué situación económica atraviesa la empresa.

• Qué causa concreta justifica su puesto de trabajo.

• Qué medida organizativa se adopta.

• Qué relación existe entre esa situación y su despido.

Cuando alguna de estas cuestiones no está correctamente explicada, puede existir margen para impugnar la decisión.

¿Puede una empresa despedirme y contratar a otra persona para hacer mi trabajo?

Depende de las circunstancias.

Una empresa puede reorganizar su actividad y externalizar determinados servicios. La externalización, por sí misma, no convierte automáticamente un despido en improcedente.

Pero habrá que estudiar cómo se produce realmente esa reorganización.

Por ejemplo:

¿Existe una verdadera empresa externa?

¿Se ha formalizado un contrato de prestación de servicios?

¿Existe un ahorro real?

¿Quién dirige a los trabajadores?

¿Se comparten empleados entre ambas empresas?

¿La persona que sustituye al trabajador despedido realiza exactamente las mismas funciones?

¿Existe confusión entre las plantillas?

¿Las distintas sociedades funcionan realmente como una única organización?

Estas circunstancias pueden ser determinantes para valorar la legalidad del despido.

¿Qué debo hacer si recibo una carta de despido?

Lo primero es no dar por hecho que el despido es correcto únicamente porque la empresa haya entregado una carta y una indemnización.

La carta debe analizarse jurídicamente.

Conviene revisar especialmente:

• La causa indicada por la empresa.

• Los hechos concretos que se describen.

• Las cifras económicas incluidas.

• La antigüedad reconocida.

• El salario utilizado para calcular la indemnización.

• La indemnización abonada.

• La existencia de otras empresas vinculadas.

• Si el puesto realmente desaparece.

• Si las funciones pasan a otro trabajador o empresa externa.

También es importante conservar toda la documentación laboral disponible: contrato, nóminas, carta de despido, finiquito, comunicaciones de la empresa y cualquier documento relacionado con la reorganización.

Solo hay 20 días hábiles para reclamar un despido

Este plazo es especialmente importante.

Un trabajador que quiera impugnar su despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

No se cuentan sábados, domingos ni festivos.

Se trata además de un plazo de caducidad.

Por ello, esperar demasiado puede provocar la pérdida del derecho a reclamar.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo en los términos establecidos legalmente, pero es recomendable solicitar asesoramiento desde el momento en que se recibe la carta.

Una carta de despido no convierte automáticamente el despido en correcto

El caso analizado demuestra la importancia de revisar cada despido individualmente.

La empresa alegaba pérdidas económicas.

Había entregado una carta.

Había abonado una indemnización de casi 75.000 euros.

Y había externalizado determinadas funciones.

A primera vista, podía parecer un despido objetivo correctamente tramitado.

Sin embargo, los tribunales concluyeron que la información facilitada a la trabajadora era insuficiente teniendo en cuenta la verdadera estructura empresarial existente.

El resultado:

despido improcedente y una indemnización superior a 200.000 euros.

Por ello, recibir una indemnización o firmar una carta de despido no significa necesariamente que no exista posibilidad de reclamar.

¿Te han despedido y no sabes si la indemnización es correcta?

En Incaprest analizamos cartas de despido y valoramos si concurren las causas y requisitos necesarios para que la extinción sea válida.

Si has recibido un despido objetivo, disciplinario o cualquier otra comunicación de extinción de contrato, podemos revisar:

• Si la causa está suficientemente acreditada.

• Si la carta cumple los requisitos legales.

• Si la indemnización está correctamente calculada.

• Si existen indicios de improcedencia o nulidad.

• Qué posibilidades existen de reclamar judicialmente.

Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de solo 20 días hábiles.

Solicita una revisión de tu caso con Incaprest y podremos valorar las posibilidades de reclamación antes de que finalice el plazo.