Despedido estando de baja médica: un juzgado declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitirle

Despedido estando de baja médica: un juzgado declara el despido nulo y condena a la empresa a readmitirle

Un juzgado de Madrid ha declarado nulo el despido de un trabajador que fue cesado coincidiendo con el inicio de una baja médica, condenando a la empresa a readmitirlo y a abonarle una importante indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El caso vuelve a poner sobre la mesa una cuestión que genera numerosas dudas entre los trabajadores: ¿puede una empresa despedirte mientras estás de baja médica?

La respuesta requiere matices. Estar en situación de incapacidad temporal no impide por sí solo que pueda producirse un despido. Sin embargo, cuando existen indicios de que la verdadera razón de la decisión empresarial es precisamente la enfermedad o el estado de salud del trabajador, el despido puede ser declarado nulo por discriminatorio.

El caso: despedido el mismo día que comenzó su baja médica

El asunto ha sido resuelto por el Tribunal de Instancia de Madrid en su sentencia 209/2026.

El trabajador era analista informático y prestaba servicios para la empresa Wallbox Chargers desde abril de 2023.

En mayo de 2025 comenzó un proceso de incapacidad temporal. Ese mismo día también había solicitado información a la empresa relacionada con el ejercicio de sus derechos de conciliación familiar para el cuidado de su hijo menor.

La respuesta empresarial llegó mediante un despido disciplinario con efectos desde el propio día en que se inició la baja médica.

El trabajador decidió impugnar judicialmente la decisión.

El tribunal consideró que la empresa no había acreditado suficientemente las causas que justificaban el despido y declaró la extinción nula, ordenando la readmisión del empleado.

¿Qué consecuencias tuvo la declaración de nulidad?

La diferencia entre que un despido sea declarado improcedente o nulo es especialmente importante.

En este caso, la sentencia condenó a la empresa a readmitir al trabajador en las mismas condiciones laborales que tenía antes de ser despedido.

Además, según la información publicada sobre la resolución, la condena económica se situó en torno a los 25.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

La nulidad supone, como regla general, que la relación laboral debe restablecerse, a diferencia de lo que ocurre con un despido improcedente, donde normalmente la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.

¿Es nulo cualquier despido mientras estás de baja?

No.

Este es probablemente el punto más importante.

Estar de baja médica no convierte automáticamente cualquier despido en nulo.

Una empresa puede despedir a un trabajador que se encuentre en incapacidad temporal cuando exista una causa legalmente válida y pueda acreditarla.

Por ejemplo, podrían existir causas disciplinarias completamente ajenas a la enfermedad o determinadas causas objetivas legalmente justificadas.

El problema aparece cuando la baja médica o el estado de salud constituyen realmente el motivo del despido.

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad y la condición de salud se encuentran expresamente incluidas entre las circunstancias protegidas frente a la discriminación.

El artículo 2 de esta norma establece expresamente que nadie puede ser discriminado por razón de “enfermedad o condición de salud”. Además, su artículo 9 extiende dicha protección al ámbito laboral, incluyendo expresamente el despido y otras formas de extinción del contrato.

Entonces, ¿cuándo puede considerarse discriminatorio un despido estando de baja?

Los tribunales deben analizar las circunstancias concretas de cada asunto.

Algunos elementos pueden resultar especialmente relevantes:

• Que exista una proximidad temporal muy clara entre el inicio de la baja y el despido.

• Que la empresa conociese perfectamente la situación médica del trabajador.

• Que no exista una explicación sólida sobre la causa del despido.

• Que las causas incluidas en la carta de despido sean genéricas o no puedan probarse.

• Que no existieran problemas laborales anteriores y el despido se produzca inmediatamente después de conocerse la enfermedad.

• Que existan comunicaciones internas, mensajes o actuaciones empresariales que permitan relacionar la decisión con el estado de salud.

• Que la empresa haya mostrado rechazo hacia las bajas, las limitaciones médicas o las ausencias relacionadas con la enfermedad.

La existencia de uno de estos elementos no implica automáticamente que el despido vaya a ser declarado nulo, pero puede ayudar a acreditar que existe un posible indicio de discriminación.

La protección de la Ley 15/2022 frente a los despidos por enfermedad

La Ley 15/2022 supuso un cambio relevante en esta materia.

Antes de su entrada en vigor, la enfermedad ordinaria no constituía automáticamente una causa de discriminación equiparable, por ejemplo, a la discapacidad.

Actualmente, la enfermedad y la condición de salud aparecen expresamente protegidas por la legislación.

Además, el artículo 26 de esta ley establece la nulidad de pleno derecho de los actos que causen discriminación, mientras que su artículo 27 contempla la obligación de reparar los daños provocados por dicha discriminación, incluida la posibilidad de reconocer una indemnización por daño moral.

Esta protección debe ponerse en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que será nulo el despido que tenga como motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o que vulnere derechos fundamentales de la persona trabajadora.

Despido nulo y despido improcedente no son lo mismo

Es importante distinguir ambos conceptos.

Cuando un despido se declara improcedente, normalmente significa que la empresa no ha acreditado suficientemente la causa alegada o que ha incumplido determinados requisitos legales.

En estos casos, con carácter general, la empresa puede optar entre:

Readmitir al trabajador, abonando los correspondientes salarios de tramitación en los supuestos previstos legalmente.

O bien:

Extinguir definitivamente la relación laboral abonando la indemnización correspondiente.

En cambio, cuando el despido es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, la consecuencia principal es mucho más contundente:

La empresa debe readmitir al trabajador

El trabajador debe regresar a su puesto de trabajo, salvo las particularidades que puedan concurrir en el procedimiento.

Deben abonarse los salarios dejados de percibir

La empresa puede tener que pagar los salarios correspondientes al periodo transcurrido desde el despido hasta la readmisión.

Puede reconocerse una indemnización adicional

Cuando exista vulneración de derechos fundamentales o discriminación, el trabajador puede reclamar además una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, especialmente por daño moral.

Eso es precisamente lo relevante del caso analizado: la cuestión no se limitó a determinar si existía o no una causa suficiente de despido, sino que el tribunal apreció una vulneración que llevó a declarar su nulidad.

Me han despedido estando de baja: ¿qué debería hacer?

Si recibes una carta de despido mientras estás en situación de incapacidad temporal, es importante actuar rápidamente.

El primer paso debería ser conservar toda la documentación.

Resultan especialmente importantes:

• La carta de despido.

• Los partes y documentación médica.

• La fecha exacta de inicio de la baja.

• Correos electrónicos y mensajes con la empresa.

• Comunicaciones relacionadas con tu estado de salud.

• Advertencias o sanciones anteriores, si existen.

• Evaluaciones de desempeño.

• Cualquier documento que permita reconstruir qué ocurrió antes del despido.

También es recomendable no firmar documentación con la que no estés conforme. Si debes firmar la recepción de una carta, puedes hacer constar “recibido, no conforme”, junto con la fecha.

Cuidado con el plazo para impugnar el despido

Existe además una cuestión fundamental: los plazos son muy breves.

Con carácter general, la acción frente al despido debe ejercitarse en un plazo de 20 días hábiles.

Por ello, no resulta recomendable esperar a que termine la baja médica para analizar el despido.

La situación de incapacidad temporal y la impugnación de la decisión empresarial son cuestiones diferentes y el plazo para reclamar puede seguir transcurriendo aunque el trabajador continúe de baja.

¿Se puede reclamar una indemnización además de la readmisión?

Sí, cuando el despido haya supuesto una vulneración de derechos fundamentales.

La indemnización no responde únicamente a la pérdida del puesto de trabajo, sino al daño producido por la actuación discriminatoria.

Su cuantía dependerá de las circunstancias del asunto, entre otras cuestiones:

• La gravedad de la vulneración.

• La duración de sus efectos.

• Las circunstancias personales y profesionales del trabajador.

• La actuación de la empresa.

• El daño moral producido.

La propia Ley 15/2022 establece que, cuando se acredita la discriminación, se presume la existencia de daño moral y contempla su correspondiente reparación.

Cada caso de despido durante una baja debe analizarse individualmente

La sentencia analizada demuestra que despedir a una persona mientras se encuentra de baja médica puede tener consecuencias importantes para la empresa cuando no existe una justificación suficiente y aparecen indicios de que la decisión está relacionada con su estado de salud.

Pero también conviene evitar una conclusión demasiado simplista:

no todo despido durante una baja médica es nulo, ni todo despido sin causa suficiente supone automáticamente discriminación.

Es necesario estudiar qué motivo ha alegado la empresa, cuándo comenzó la incapacidad temporal, qué conocía la empresa, qué ocurrió inmediatamente antes del despido y qué pruebas existen.

La diferencia entre conseguir una declaración de improcedencia o una declaración de nulidad, con readmisión e indemnización adicional, puede depender precisamente de estos elementos.

¿Te han despedido mientras estabas de baja médica?

Si te han comunicado un despido mientras estabas de baja, o poco después de comunicar una enfermedad o problema de salud a tu empresa, es recomendable analizar cuanto antes las circunstancias del caso.

En Incaprest podemos estudiar la documentación laboral y médica para valorar si existen indicios de discriminación, si el despido puede ser impugnado y qué reclamaciones pueden plantearse.

Recuerda: el plazo general para impugnar un despido es de solo 20 días hábiles.