Una carta de despido genérica puede convertir el despido en improcedente

Una carta de despido genérica puede convertir el despido en improcedente

Una empresa no puede despedir disciplinariamente a un trabajador limitándose a decir que ha cometido “errores”, “irregularidades” o que no ha seguido correctamente las instrucciones recibidas.

La carta de despido debe explicar suficientemente qué hechos se imputan al trabajador, de forma que pueda conocer de qué se le acusa y preparar su defensa.

Así lo ha vuelto a recordar el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una reciente sentencia que declara improcedente el despido de una trabajadora cuya carta contenía acusaciones excesivamente genéricas.

La resolución, dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña el 21 de abril de 2026, considera que la comunicación empresarial no concretaba adecuadamente las conductas imputadas, las fechas en que supuestamente se habían producido ni determinadas circunstancias necesarias para que la trabajadora pudiera defenderse.

El caso recuerda una cuestión especialmente importante: cuando una persona recibe una carta de despido disciplinario, no solo hay que analizar si los hechos son ciertos.

También hay que revisar cómo está redactada la carta.

La empresa acusó a la trabajadora de errores e irregularidades

La trabajadora prestaba servicios como cocinera en una residencia de personas mayores.

En mayo de 2024, la empresa decidió iniciar un procedimiento disciplinario contra ella y posteriormente le comunicó su despido.

En la carta se le atribuían, entre otras cuestiones:

• una gestión defectuosa de los albaranes de recepción de productos;

• errores en la realización de inventarios;

• irregularidades relacionadas con el control del peso de los alimentos;

• modificaciones injustificadas de los menús;

• incumplimiento de instrucciones;

• problemas en el funcionamiento de la cocina;

• y dificultades en la relación con otros compañeros.

La empresa calificó estos comportamientos como una falta muy grave y procedió al despido disciplinario.

Sin embargo, existía un problema fundamental.

Muchas de las acusaciones estaban formuladas de manera genérica y no permitían conocer con precisión qué conducta concreta se atribuía a la trabajadora.

El TSJ de Cataluña considera que la carta era demasiado genérica

La Sala de lo Social analiza expresamente si la carta cumplía los requisitos mínimos que exige un despido disciplinario.

Y su conclusión es especialmente relevante.

El Tribunal considera que no basta con afirmar que una persona ha cometido “errores” o “irregularidades”.

La empresa debe proporcionar información suficiente para que el trabajador pueda identificar los hechos concretos que justifican la decisión.

En este caso, el TSJ señala que la carta no especificaba adecuadamente:

• qué días se habían producido determinadas conductas;

• en qué consistía exactamente la gestión defectuosa imputada;

• cuáles eran los errores concretos en los inventarios;

• qué instrucciones concretas habían sido incumplidas;

• ni cuándo se habían producido esos incumplimientos.

Además, algunas de las funciones supuestamente incumplidas ni siquiera aparecían acreditadas como responsabilidad exclusiva de la trabajadora.

Por ello, el Tribunal concluye que existía una falta de concreción suficiente en la carta y declara finalmente el despido improcedente.

¿Qué debe contener una carta de despido disciplinario?

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito.

En esa comunicación deben constar, como mínimo:

• los hechos que motivan el despido;

• y la fecha en la que tendrá efectos.

Pero la jurisprudencia ha ido mucho más allá a la hora de interpretar qué significa realmente explicar “los hechos”.

No es necesario que la empresa redacte un informe exhaustivo ni que incluya absolutamente todos los detalles.

Sin embargo, la carta sí debe permitir al trabajador saber de manera clara y suficiente qué se le está imputando.

El Tribunal Supremo ha reiterado que una carta de despido debe permitir que el trabajador comprenda el alcance de las acusaciones y pueda preparar los medios de prueba necesarios para defenderse.

Cuando la empresa utiliza acusaciones genéricas o indeterminadas, puede generarse una situación de indefensión.

Y eso puede provocar que el despido sea declarado improcedente.

Ejemplos de una carta de despido demasiado genérica

Una empresa podría tener problemas si utiliza únicamente expresiones como:

“Ha incumplido reiteradamente sus funciones.”

“Ha cometido numerosos errores.”

“Su rendimiento no ha sido adecuado.”

“No ha seguido las instrucciones de sus superiores.”

“Ha generado problemas con sus compañeros.”

“Ha llevado a cabo una gestión deficiente.”

Este tipo de expresiones pueden resultar insuficientes si no van acompañadas de hechos concretos.

Por ejemplo, la empresa debería explicar, en la medida de lo posible:

qué ocurrió;

cuándo ocurrió;

qué actuación concreta se atribuye al trabajador;

qué obligación supuestamente incumplió;

y cuál fue la consecuencia de esa conducta.

La finalidad es sencilla: que el trabajador pueda saber exactamente frente a qué tiene que defenderse.

La empresa no puede completar la carta durante el juicio

Este es otro de los aspectos fundamentales.

Cuando una empresa entrega una carta de despido deficiente, no puede intentar corregir el problema posteriormente aportando en el juicio una explicación mucho más detallada.

La carta delimita los hechos que justifican el despido.

El artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece precisamente que, para justificar el despido, al empresario no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición diferentes de los contenidos en la comunicación escrita.

Esto significa que la empresa no puede entregar inicialmente una carta diciendo simplemente que existen “errores en el trabajo” y después acudir al juicio con una lista completamente nueva de incidentes, fechas y acusaciones.

El trabajador tiene derecho a conocer esos hechos desde el momento en el que recibe la carta de despido.

¿Una carta mal redactada hace que todos los despidos sean improcedentes?

No necesariamente.

Cada caso debe analizarse individualmente.

Una carta puede no ser especialmente extensa y, sin embargo, ser suficientemente clara si identifica correctamente los hechos.

Por el contrario, una carta de varias páginas también puede resultar insuficiente si contiene muchas explicaciones generales pero ninguna acusación concreta.

Lo importante no es tanto la extensión del documento como si permite identificar:

qué ha hecho supuestamente el trabajador, cuándo lo ha hecho y por qué ese comportamiento justifica el despido.

Por ello, cuando se recibe una carta de despido disciplinario, es fundamental analizar tanto el fondo como la forma.

¿Qué ocurre cuando un despido se declara improcedente?

Cuando un juzgado declara que un despido es improcedente, con carácter general la empresa dispone de dos posibilidades:

Readmitir al trabajador, reincorporándolo a su puesto en los términos legalmente establecidos.

O bien:

abonar la indemnización correspondiente por despido improcedente.

En el caso resuelto por el TSJ de Cataluña, el Tribunal condenó a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora, con los efectos correspondientes, o el pago de la indemnización calculada conforme a su antigüedad.

La cuantía de la indemnización dependerá de diferentes factores, principalmente el salario, la antigüedad y la fecha de inicio de la relación laboral.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?

Este punto es especialmente importante.

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles.

No son 20 días naturales.

No se cuentan sábados, domingos ni festivos.

Además, antes de presentar la demanda judicial normalmente será necesario presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

La presentación de esta papeleta suspende el cómputo del plazo en los términos previstos legalmente.

Por ello, no es recomendable esperar a los últimos días.

Si existen dudas sobre la carta de despido, conviene analizarla cuanto antes.

Qué debes revisar si acabas de recibir una carta de despido

Cuando una empresa entrega una carta de despido disciplinario, recomendamos comprobar especialmente cinco cuestiones.

1. Si explica hechos concretos

La carta debería permitir identificar claramente qué conducta se atribuye al trabajador.

2. Si aparecen fechas

Las fechas pueden ser fundamentales para preparar la defensa y también para analizar si determinadas conductas han prescrito.

3. Si los hechos realmente ocurrieron

Una vez revisada la forma de la carta, hay que comprobar si las acusaciones son ciertas y si la empresa puede demostrarlas.

4. Si la conducta tiene suficiente gravedad

No cualquier incumplimiento permite imponer la sanción máxima de despido.

Debe existir proporcionalidad entre la conducta y la sanción.

5. Si puede existir otra causa detrás del despido

También debe analizarse si el despido puede estar relacionado con una baja médica, embarazo, reducción de jornada, actividad sindical, reclamación frente a la empresa u otra circunstancia protegida.

En esos supuestos, podría incluso plantearse la posible nulidad del despido, dependiendo de las circunstancias concretas.

La carta de despido puede ser la clave para ganar una reclamación

Cuando una persona recibe una carta de despido es habitual centrarse únicamente en las acusaciones de la empresa.

Pero la forma en la que esas acusaciones aparecen redactadas puede ser igual de importante.

Una empresa que opta por un despido disciplinario debe asumir una serie de garantías.

Entre ellas, explicar al trabajador de forma suficiente cuáles son los hechos que justifican una decisión tan grave como poner fin a la relación laboral.

La sentencia del TSJ de Cataluña de 21 de abril de 2026 vuelve a recordar que las acusaciones genéricas no son suficientes cuando impiden al trabajador conocer correctamente de qué debe defenderse.

Por eso, aunque una carta parezca formalmente correcta, conviene que sea revisada por un profesional.

Un error en su redacción puede ser determinante para conseguir que el despido sea declarado improcedente.

¿Te han entregado una carta de despido?

En Incaprest analizamos cartas de despido y estudiamos si existen motivos para reclamar la improcedencia o nulidad de la decisión empresarial.

Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de solo 20 días hábiles, por lo que es importante actuar cuanto antes.

Puedes enviarnos tu carta de despido para que nuestro equipo jurídico revise los hechos, los requisitos formales y las posibilidades de reclamación.

Si te han despedido y quieres saber si puedes reclamar, contacta con Incaprest y revisaremos tu caso.