Despedido por criticar a su empresa: la Justicia declara el despido improcedente y reconoce más de 41.000 euros

Despedido por criticar a su empresa: la Justicia declara el despido improcedente y reconoce más de 41.000 euros

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana confirma la improcedencia del despido de un trabajador de Mercadona con cerca de 18 años de antigüedad. Los jueces consideran que, aunque su comportamiento fue incorrecto, no tenía suficiente gravedad como para justificar la máxima sanción laboral: el despido.

¿Puede una empresa despedirte por criticarla ante un compañero? ¿Y por mantener posteriormente una discusión con un superior?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) vuelve a recordar un principio fundamental en materia laboral: no cualquier incumplimiento del trabajador justifica un despido disciplinario.

El tribunal ha confirmado la improcedencia del despido de un trabajador de Mercadona que llevaba prestando servicios en la empresa desde septiembre de 2007.

La consecuencia económica es importante: la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 41.540 euros.

¿Qué ocurrió?

El trabajador desempeñaba el puesto de gerente y acumulaba alrededor de 17 años de antigüedad sin incidentes laborales relevantes.

El conflicto comenzó en enero de 2025.

Durante una jornada de trabajo, mientras explicaba determinadas funciones a una trabajadora de nueva incorporación, realizó varios comentarios muy críticos con la empresa.

Entre las expresiones que posteriormente fueron recogidas en la carta de despido se encontraban quejas sobre las condiciones laborales y comentarios despectivos dirigidos contra la compañía.

La nueva trabajadora trasladó lo sucedido a una coordinadora.

Tres días después, durante la evaluación anual del trabajador, la responsable le preguntó por esas manifestaciones.

El empleado negó haber realizado algunas de ellas y comenzó una discusión en la que, según los hechos recogidos en el procedimiento, elevó el tono de voz, se mostró alterado y acusó a la compañera de haberle tendido una “encerrona”.

La empresa consideró que estos hechos constituían una infracción muy grave y decidió despedirlo disciplinariamente.

El trabajador recurrió el despido

El empleado no estuvo de acuerdo con la decisión y presentó una demanda.

El asunto llegó inicialmente al Juzgado de lo Social nº 2 de Benidorm, que dictó sentencia el 16 de diciembre de 2025.

El Juzgado consideró que el comportamiento del trabajador podía resultar reprochable, pero que la sanción de despido era desproporcionada respecto de los hechos cometidos.

Por ello declaró el despido improcedente.

La empresa recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

Y el TSJ ha confirmado ahora el criterio del Juzgado.

La clave: no toda conducta incorrecta permite despedir

La cuestión principal del procedimiento estaba en determinar si los hechos tenían suficiente gravedad para justificar un despido disciplinario.

Mercadona defendía que la actuación del trabajador había sido deliberada, agresiva y constitutiva de una falta muy grave.

Sin embargo, el tribunal llega a una conclusión diferente.

Los magistrados consideran que los comentarios realizados contra la empresa constituían fundamentalmente una manifestación de descontento o desahogo y no una ofensa grave dirigida específicamente contra otro trabajador.

También valoran que durante la discusión posterior existió una pérdida de control emocional y una situación de nerviosismo, pero no una agresión.

En consecuencia, el TSJ concluye que la conducta no tenía la relevancia, entidad y gravedad suficientes para justificar el despido disciplinario.

¿Qué es la teoría gradualista del despido?

Este caso es un buen ejemplo de la denominada teoría gradualista.

En materia disciplinaria no basta con comprobar que el trabajador ha cometido algún incumplimiento.

Para que pueda imponerse la máxima sanción existente en el ámbito laboral —el despido— es necesario valorar la gravedad real de la conducta.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Esto significa que los tribunales deben analizar las circunstancias concretas de cada caso.

Entre otras cuestiones, pueden valorarse:

• La gravedad de los hechos.

• La intencionalidad del trabajador.

• Las circunstancias en las que se produjo la conducta.

• La existencia o no de perjuicios para la empresa.

• Los antecedentes disciplinarios.

• La antigüedad.

• Si se trata de un comportamiento aislado o reiterado.

• La proporcionalidad entre la conducta cometida y la sanción impuesta.

Por tanto, que una conducta pueda ser sancionable no significa automáticamente que pueda castigarse con el despido.

Puede existir una infracción laboral y, al mismo tiempo, considerar los tribunales que la empresa debería haber aplicado una sanción menos grave.

Eso es precisamente lo que sucede en este caso.

Casi 18 años trabajando sin incidentes también cuentan

Uno de los elementos especialmente relevantes es la trayectoria laboral del empleado.

El trabajador prestaba servicios para la empresa desde septiembre de 2007 y no constaban incidentes disciplinarios anteriores relevantes.

Esta circunstancia puede resultar importante cuando un tribunal analiza la proporcionalidad de un despido.

No se valora de la misma manera una actuación aislada después de muchos años de prestación de servicios que una conducta reiterada precedida de diferentes advertencias o sanciones.

Cada procedimiento, no obstante, debe analizarse individualmente.

¿Puede una empresa despedirte por hablar mal de ella?

La respuesta no puede ser simplemente sí o no.

Un trabajador no tiene un derecho ilimitado a insultar, amenazar o faltar gravemente al respeto a compañeros, responsables o a la propia empresa.

Existen comportamientos que sí pueden justificar un despido disciplinario.

Pero tampoco cualquier comentario negativo, crítica o discusión permite automáticamente extinguir la relación laboral.

La empresa debe acreditar que el comportamiento alcanza una gravedad suficiente para justificar la sanción máxima.

Por ejemplo, no es lo mismo una crítica puntual realizada durante una conversación privada que amenazas graves, insultos reiterados o una actuación que afecte seriamente a otros trabajadores.

Por eso es fundamental analizar las circunstancias concretas.

¿Qué ocurre cuando el despido se declara improcedente?

Cuando un tribunal declara improcedente un despido, con carácter general la empresa debe elegir entre dos alternativas:

1. Readmitir al trabajador.

El trabajador vuelve a ocupar su puesto en las condiciones anteriores al despido.

2. Pagar la indemnización legal correspondiente.

La cuantía dependerá fundamentalmente del salario y de la antigüedad del trabajador, aplicando las reglas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

En este caso concreto, la indemnización reconocida asciende a 41.540 euros.

Importante: despido improcedente y despido nulo no son lo mismo

También es importante distinguir ambos conceptos.

Un despido improcedente se produce, entre otros supuestos, cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando los hechos no justifican la extinción del contrato.

Un despido nulo, en cambio, se produce cuando concurren determinadas circunstancias especialmente protegidas, por ejemplo cuando el despido vulnera derechos fundamentales o responde a determinados motivos discriminatorios.

Las consecuencias también son distintas.

En el despido improcedente, como regla general, la empresa puede optar entre readmisión o indemnización.

En el despido nulo, la consecuencia principal es la readmisión obligatoria del trabajador, junto con los salarios dejados de percibir y, cuando corresponda, otras posibles responsabilidades.

Solo tienes 20 días hábiles para reclamar un despido

Este es probablemente uno de los aspectos más importantes que debe conocer cualquier trabajador.

Si recibes una carta de despido y no estás de acuerdo con la decisión de la empresa, existe un plazo muy corto para reaccionar.

Con carácter general, dispones de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para impugnarlo.

No se trata de 20 días naturales.

Y dejar pasar el plazo puede provocar la pérdida de la posibilidad de reclamar judicialmente contra el despido.

Por eso es recomendable analizar la carta de despido cuanto antes.

¿Te han despedido y dudas de si la empresa tiene motivos suficientes?

Que una empresa incluya determinados hechos en una carta de despido no significa necesariamente que el despido vaya a ser declarado procedente.

Los tribunales pueden valorar si los hechos realmente ocurrieron, si pueden probarse y, especialmente, si tienen suficiente gravedad como para justificar la extinción del contrato.

Como demuestra esta reciente sentencia, incluso una conducta incorrecta del trabajador puede no ser suficientemente grave para justificar un despido.

En Incaprest analizamos las circunstancias del despido, la documentación entregada por la empresa y las posibilidades de impugnación para determinar si puede existir un despido improcedente o nulo.

Si has recibido una carta de despido, es importante actuar rápidamente debido al plazo de 20 días hábiles para reclamar.