Despedido porque la inteligencia artificial hacía su trabajo más barato: la Justicia declara el despido improcedente

Despedido porque la inteligencia artificial hacía su trabajo más barato: la Justicia declara el despido improcedente

La implantación de inteligencia artificial y nuevas herramientas tecnológicas en las empresas está transformando numerosos puestos de trabajo. Pero ¿puede una empresa despedir a un trabajador simplemente porque una herramienta tecnológica puede realizar parte de sus funciones más rápido y por menos dinero?

Una reciente sentencia del Tribunal de Instancia de Bilbao ofrece una respuesta especialmente relevante.

El Juzgado ha declarado improcedente el despido objetivo de un delineante mecánico cuya empresa justificó la extinción de su contrato, entre otras razones, por la implantación de nuevas tecnologías y herramientas de inteligencia artificial capaces de automatizar parte de su trabajo.

La compañía llegó a sostener que la nueva tecnología podía realizar determinadas tareas en aproximadamente la mitad de tiempo y con un coste muy inferior al del trabajador.

Sin embargo, el Juzgado concluyó que la empresa no consiguió demostrar suficientemente que la tecnología estuviera realmente implantada ni que hubiera provocado la desaparición efectiva de las funciones desempeñadas por el trabajador.

El resultado: despido improcedente.

El trabajador era delineante mecánico

El caso afecta a un trabajador que prestaba servicios como delineante mecánico en una empresa industrial.

Entre sus funciones se encontraban tareas como:

• Realización de planos.

• Elaboración de disposiciones de instalaciones.

• Preparación de planos técnicos.

• Desarrollo de documentación relacionada con proyectos de ingeniería.

• Comunicación con proveedores y clientes.

La empresa decidió extinguir su contrato el 31 de octubre de 2025 mediante un despido objetivo al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Para justificarlo invocó diferentes causas económicas, productivas, técnicas y organizativas.

Una de las razones fundamentales era el proceso de transformación digital que estaba desarrollando la compañía.

La empresa alegó que la tecnología podía hacer su trabajo por mucho menos dinero

Según se indicaba en la carta de despido, la empresa estaba implantando nuevos sistemas tecnológicos dentro de su departamento de ingeniería.

Entre ellos se encontraba la metodología denominada Model Based Definition (MBD), además de diferentes herramientas de diseño y sistemas relacionados con inteligencia artificial.

La compañía defendía que estas herramientas permitían automatizar procesos que anteriormente debían realizar los delineantes manualmente.

En concreto, sostenía que podían automatizarse tareas relacionadas con:

• La elaboración de planos.

• La actualización de documentación técnica.

• La gestión de versiones.

• Determinados procesos de diseño.

• La preparación de documentación para fabricación.

La empresa afirmaba incluso que la nueva tecnología podía realizar determinadas funciones en la mitad de tiempo y con un coste aproximadamente un 80 % inferior.

Por ello consideraba que el puesto tradicional de delineante había perdido contenido y que debía ser amortizado.

También se alegaron causas económicas

La empresa no justificó el despido exclusivamente en la tecnología.

También alegó una reducción de la actividad y unas previsiones económicas negativas.

Según la carta de despido, durante 2024 la compañía había alcanzado una contratación anual superior a 75 millones de euros, mientras que durante 2025 se habría producido un importante descenso de la actividad.

La empresa sostenía que esta situación hacía necesario reducir costes y reorganizar el departamento técnico.

La digitalización y la automatización serían, según su planteamiento, parte de esa estrategia de reducción de costes.

Sin embargo, que una empresa invoque causas económicas o tecnológicas no significa automáticamente que exista una causa válida de despido.

Debe demostrarlo.

Y ahí estuvo una de las claves del procedimiento.

El trabajador impugnó el despido

El trabajador decidió reclamar judicialmente.

En estos casos, corresponde a la empresa acreditar que las causas incluidas en la carta de despido existen realmente y tienen suficiente entidad para justificar la extinción del contrato.

No basta con afirmar que existe una reorganización empresarial, una reducción de costes o la introducción de nuevas tecnologías.

La empresa debe demostrar la realidad de esas circunstancias y explicar de qué manera afectan concretamente al puesto de trabajo que pretende eliminar.

Tras analizar las pruebas practicadas durante el juicio, el Tribunal entendió que la empresa no había cumplido adecuadamente con esa obligación.

La herramienta que supuestamente sustituía al trabajador apenas se utilizaba

Uno de los elementos más relevantes de la sentencia fue precisamente comprobar hasta qué punto la tecnología que justificaba el despido estaba realmente implantada.

Durante el juicio declararon diferentes trabajadores y responsables de la empresa.

Una de las testigos explicó que había recibido formación sobre la herramienta MBD, pero reconoció que no había trabajado realmente con ella.

También declaró el director del área de Ingeniería Mecánica.

Aunque inicialmente explicó que la herramienta sustituía determinadas funciones de los delineantes, posteriormente reconoció que se habían realizado pruebas con dicho software y que después se habían utilizado otras herramientas relacionadas con inteligencia artificial.

Esta circunstancia resultó especialmente importante para el Tribunal.

La empresa presentaba la implantación tecnológica como una transformación que justificaba la desaparición del puesto de trabajo, pero durante el juicio no pudo acreditar de forma suficientemente convincente que esa sustitución estuviera realmente consolidada cuando se produjo el despido.

La empresa aportó un informe realizado después del despido

Otro elemento significativo fue la fecha de determinada documentación utilizada por la compañía para justificar la implantación tecnológica.

La empresa aportó un informe sobre el proceso tecnológico fechado en junio de 2026.

Sin embargo, el trabajador había sido despedido el 31 de octubre de 2025.

Es decir, el informe se había elaborado aproximadamente siete meses después del despido.

El Tribunal consideró que un documento posterior no podía servir para acreditar suficientemente cuál era la realidad tecnológica existente cuando se tomó la decisión de extinguir el contrato.

Para valorar si un despido objetivo está justificado hay que analizar las circunstancias existentes en el momento en que se produce el despido.

No pueden construirse posteriormente las razones que deberían haberlo justificado.

La propia documentación mostraba que la empresa todavía estaba explorando distintas herramientas

La sentencia también presta atención a documentación interna de agosto de 2025.

De ella se desprendía que la compañía todavía se encontraba analizando y profundizando en diferentes herramientas de diseño asistido por inteligencia artificial.

Este dato era difícilmente compatible con la idea de que existiera ya una implantación tecnológica plenamente consolidada que hubiera provocado la desaparición efectiva del puesto.

El problema, por tanto, no era que una empresa no pueda modernizar sus procesos.

Tampoco que la implantación de tecnología nunca pueda justificar una reorganización.

La cuestión era que, en este caso concreto, la empresa no había acreditado suficientemente que aquella transformación tecnológica hubiese hecho innecesario el puesto del trabajador.

¿Puede la inteligencia artificial justificar un despido objetivo?

La respuesta requiere algunos matices.

El Estatuto de los Trabajadores permite extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando concurren las circunstancias legalmente previstas.

Por tanto, la implantación de una nueva tecnología podría, en determinadas situaciones, constituir una causa técnica u organizativa.

Por ejemplo, podría ocurrir cuando la implantación efectiva de un nuevo sistema modifica de manera sustancial el proceso productivo y provoca que determinadas funciones dejen realmente de ser necesarias.

Pero eso no significa que incorporar inteligencia artificial permita despedir automáticamente a los trabajadores afectados.

La empresa debe acreditar, entre otras cuestiones:

• Que la nueva tecnología se ha implantado realmente.

• Que modifica de manera efectiva la organización o los medios de producción.

• Que las funciones del puesto han desaparecido o se han reducido sustancialmente.

• Que existe una relación razonable entre esa transformación y la decisión de extinguir el contrato.

• Que la causa alegada existe en el momento del despido.

La mera expectativa de ahorrar costes mediante inteligencia artificial no basta por sí sola.

No basta con afirmar que una máquina es más barata que un trabajador

Este caso plantea una cuestión que probablemente tendrá cada vez más importancia en los próximos años.

La inteligencia artificial permite automatizar tareas que hasta ahora eran realizadas por trabajadores.

Pero desde el punto de vista laboral no puede reducirse el análisis a una simple comparación económica:

salario del trabajador frente al precio del software.

Que una herramienta informática sea más barata no convierte automáticamente en procedente la extinción del contrato.

La legislación laboral exige que exista una causa legal de despido y que esa causa pueda demostrarse.

Una empresa puede reorganizarse, automatizar procesos y adoptar nuevas tecnologías.

Pero cuando utiliza esos cambios para justificar un despido objetivo deberá ser capaz de demostrar ante un tribunal que la transformación es real y que afecta verdaderamente al puesto de trabajo eliminado.

El Juzgado declara el despido improcedente

Tras valorar las pruebas, el Tribunal concluyó que las causas alegadas por la empresa no habían quedado suficientemente acreditadas.

En consecuencia, declaró el despido improcedente.

La empresa fue condenada a elegir entre dos posibilidades:

Readmitir al trabajador

En caso de optar por la readmisión, debería reincorporarlo a su puesto de trabajo y abonar los correspondientes salarios de tramitación en los términos establecidos por la sentencia.

Indemnizar al trabajador

La otra posibilidad era extinguir definitivamente la relación laboral abonando la indemnización correspondiente al despido improcedente.

La sentencia calculó una indemnización de 12.330,56 euros.

Como el trabajador ya había percibido 6.452,85 euros correspondientes a la indemnización derivada del despido objetivo, esa cantidad debía descontarse.

Por tanto, quedarían pendientes 5.877,71 euros adicionales si la empresa optaba por la indemnización.

La resolución es susceptible de recurso de suplicación.

¿Qué diferencia existe entre despido objetivo y despido improcedente?

Esta diferencia tiene importantes consecuencias económicas.

Cuando existe un despido objetivo correctamente justificado, la indemnización general es de:

20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, cuando el trabajador impugna el despido y la empresa no consigue demostrar suficientemente la causa, el despido puede ser declarado improcedente.

En ese caso, con carácter general, la indemnización correspondiente al periodo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de:

33 días de salario por año trabajado, con el límite legal correspondiente.

Para contratos anteriores a esa fecha existen reglas específicas de cálculo.

Por eso impugnar un despido objetivo puede suponer una diferencia económica considerable.

La carta de despido es fundamental

Otro aspecto importante en este tipo de procedimientos es la carta entregada al trabajador.

Cuando una empresa realiza un despido objetivo debe explicar suficientemente cuáles son las causas que justifican la decisión.

Si alega causas económicas tendrá que aportar elementos que permitan conocer la situación empresarial.

Si alega causas técnicas u organizativas deberá explicar qué cambios se han producido y por qué afectan al puesto concreto del trabajador.

La carta delimita en buena medida las causas que posteriormente tendrá que demostrar la empresa ante el juzgado.

Por ello, cuando se recibe una comunicación de despido es recomendable conservar:

• La carta completa.

• El finiquito.

• Las nóminas.

• El contrato de trabajo.

• Las comunicaciones con la empresa.

• Cualquier documentación relacionada con cambios organizativos o tecnológicos.

• Correos electrónicos o mensajes que puedan ayudar a demostrar cuáles eran realmente las funciones del trabajador.

¿Qué puedes hacer si te despiden alegando inteligencia artificial o automatización?

Recibir una carta de despido en la que se habla de digitalización, automatización, inteligencia artificial o reorganización tecnológica no significa que el despido sea automáticamente válido.

Es necesario comprobar si la empresa puede demostrar las circunstancias que afirma.

Entre otras cuestiones, conviene analizar:

• Si la tecnología estaba realmente implantada cuando se produjo el despido.

• Si las tareas del trabajador han desaparecido realmente.

• Si otros empleados siguen realizando esas mismas funciones.

• Si la empresa ha contratado posteriormente a otra persona para realizar tareas similares.

• Si las causas económicas alegadas son reales.

• Si la documentación presentada por la empresa es suficiente.

• Si existe una verdadera relación entre la nueva tecnología y la amortización del puesto.

Cada caso debe analizarse individualmente.

Solo tienes 20 días hábiles para reclamar un despido

Este es probablemente el dato más importante para cualquier trabajador que acaba de ser despedido.

El plazo general para impugnar judicialmente un despido es de 20 días hábiles.

No se cuentan sábados, domingos ni festivos.

Se trata de un plazo de caducidad, por lo que dejarlo transcurrir puede provocar la pérdida del derecho a reclamar contra el despido.

Habitualmente, antes de presentar la demanda judicial debe formularse la correspondiente papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente.

La presentación de la papeleta suspende el cómputo del plazo en los términos previstos legalmente.

Por ello, cuando se recibe una carta de despido es recomendable solicitar asesoramiento jurídico lo antes posible.

La inteligencia artificial cambiará muchos puestos de trabajo, pero los derechos laborales siguen vigentes

La Sentencia 252/2026 del Tribunal de Instancia de Bilbao refleja un problema que probablemente aparecerá cada vez con mayor frecuencia en los tribunales.

La inteligencia artificial y la automatización pueden transformar la organización de las empresas.

Incluso pueden provocar que determinadas tareas dejen de realizarse de la misma manera.

Pero la tecnología no elimina las garantías previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Una empresa que quiera extinguir un contrato por razones técnicas, económicas u organizativas deberá acreditar que esas causas existen realmente y justificar por qué hacen necesaria la extinción del puesto de trabajo.

No basta con afirmar que una herramienta tecnológica puede realizar el trabajo más rápido o más barato.

¿Te han despedido y quieres saber si puedes reclamar?

En Incaprest analizamos despidos objetivos, disciplinarios e improcedentes y estudiamos si las causas alegadas por la empresa justifican realmente la extinción del contrato.

Si has recibido una carta de despido por una reorganización, reducción de costes, automatización, implantación de inteligencia artificial o cualquier otra causa, podemos revisar tu documentación y valorar las posibilidades de reclamación.

Recuerda que el plazo para impugnar un despido es, con carácter general, de 20 días hábiles.

Puedes realizar una primera valoración de tu caso a través de Incaprest y conocer qué opciones tienes para defender tus derechos.