Despido nulo tras una baja médica por ansiedad: la empresa deberá readmitir al trabajador

Despido nulo tras una baja médica por ansiedad: la empresa deberá readmitir al trabajador

El Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador que fue cesado apenas un día después de iniciar una baja médica por ansiedad.

La empresa justificó el despido alegando una supuesta disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Sin embargo, no aportó datos concretos ni pruebas suficientes que acreditaran esa bajada de productividad.

Para el tribunal, la cercanía temporal entre el comienzo de la incapacidad temporal y la decisión empresarial, unida a la falta de una causa objetiva acreditada, permite concluir que el verdadero motivo del despido fue el estado de salud del trabajador.

La consecuencia es especialmente relevante: la empresa deberá readmitirlo, abonarle los salarios dejados de percibir y pagarle una indemnización de 6.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

Un trabajador despedido al día siguiente de iniciar la baja médica

El trabajador había comenzado a prestar servicios en enero de 2023 como comercial para una empresa dedicada a la venta de vehículos de ocasión.

El 13 de junio de 2023 inició un proceso de incapacidad temporal por ansiedad. Al día siguiente, la empresa le comunicó su despido disciplinario.

En la carta de despido se afirmaba que durante los meses de abril, mayo y parte de junio su rendimiento había sido un 30 % inferior al de sus compañeros del mismo centro de trabajo.

La empresa consideró que esa reducción de productividad solo podía responder a una falta de interés del trabajador y calificó su conducta como una disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal.

Sin embargo, la carta no identificaba operaciones concretas, objetivos incumplidos, datos individualizados, comparaciones verificables ni un estudio que permitiera conocer cómo se había calculado ese supuesto descenso del 30 %.

La primera sentencia ya declaró nulo el despido

El trabajador presentó una papeleta de conciliación y posteriormente interpuso una demanda contra la empresa.

El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia declaró nulo el despido al considerar que existían indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad.

La resolución ordenó la readmisión inmediata del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido y condenó a la empresa a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese hasta la readmisión efectiva.

También reconoció una indemnización de 6.000 euros por daños morales y condenó a la empresa al pago de determinadas cantidades salariales pendientes.

La empresa recurrió la sentencia, pero el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha rechazado sus argumentos y ha confirmado la nulidad.

¿Por qué considera el tribunal que hubo discriminación?

El elemento central del caso es la coincidencia temporal entre la baja médica y el despido.

El trabajador inició la incapacidad temporal por ansiedad el 13 de junio y fue despedido el 14 de junio.

Esta proximidad no demuestra por sí sola que todo despido producido durante una baja sea discriminatorio. Sin embargo, sí puede constituir un indicio relevante cuando se combina con otras circunstancias.

En este caso, el tribunal tuvo en cuenta principalmente tres factores:

• El despido se produjo inmediatamente después de comenzar la baja médica.

• Existían desavenencias previas entre el trabajador y la empresa.

• La empresa no acreditó de forma objetiva la disminución de rendimiento alegada.

Según la Sala, la empresa no consiguió separar su decisión extintiva de la situación de incapacidad temporal. Tampoco demostró una causa cierta, real y suficientemente grave que justificara el despido disciplinario.

La conclusión del tribunal es que la disminución del rendimiento fue utilizada como una apariencia formal para encubrir una decisión motivada realmente por la baja médica del empleado.

La empresa no probó la disminución del rendimiento

La disminución voluntaria y continuada del rendimiento puede justificar un despido disciplinario, pero debe ser real, grave, continuada y voluntaria.

No basta con afirmar de forma genérica que un trabajador produce menos que sus compañeros.

La empresa debe precisar, entre otros elementos:

• Cuál era el rendimiento normal o pactado.

• Qué objetivos debía cumplir el trabajador.

• Durante cuánto tiempo se mantuvo la disminución.

• Cómo se comparó su actividad con la de otros empleados.

• Qué circunstancias podían justificar las diferencias.

• Por qué la reducción debía considerarse voluntaria.

En este caso, la empresa se limitó a indicar que el rendimiento del comercial era un 30 % inferior al de sus compañeros.

No aportó un estudio comparativo que permitiera conocer los resultados individuales del resto de trabajadores ni explicó el sistema utilizado para calcular esa diferencia.

Además, los datos salariales y las comisiones que constaban en el procedimiento no permitían deducir de forma clara una falta voluntaria de rendimiento.

Esta ausencia de prueba fue decisiva. Cuando existen indicios de discriminación, corresponde a la empresa demostrar que su decisión responde a una causa objetiva, razonable y ajena al estado de salud del trabajador.

La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe expresamente la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.

Esta protección se aplica al empleo y alcanza tanto las condiciones laborales como la suspensión y la extinción del contrato de trabajo.

Por tanto, una empresa no puede despedir a una persona por estar enferma, por encontrarse de baja médica o por considerar que su estado de salud supone un inconveniente organizativo.

La enfermedad figura actualmente como una causa autónoma de discriminación. Esto significa que no siempre es necesario que la dolencia tenga una duración prolongada o pueda equipararse jurídicamente a una discapacidad para que exista protección frente a una decisión discriminatoria.

¿Todo despido durante una baja médica es nulo?

No. Estar de baja médica no impide que una empresa pueda despedir a un trabajador cuando exista una causa real, suficiente y legalmente acreditada.

Una empresa podría adoptar una decisión extintiva durante una incapacidad temporal cuando el motivo sea completamente ajeno a la enfermedad, por ejemplo:

• Un incumplimiento laboral grave y probado.

• Una causa disciplinaria anterior a la baja.

• Un despido colectivo correctamente tramitado.

• Una causa económica, técnica, organizativa o productiva acreditada.

• La finalización válida de un contrato temporal.

• Un cierre empresarial debidamente justificado.

La clave está en determinar cuál fue el verdadero motivo del despido.

Si la causa empresarial es real y puede probarse, la existencia de una baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo.

En cambio, cuando la enfermedad constituye el motivo real de la decisión o existen indicios de discriminación que la empresa no consigue desvirtuar, el despido puede declararse nulo.

¿Qué indicios pueden revelar un despido discriminatorio?

Los tribunales analizan conjuntamente las circunstancias de cada caso.

Entre los indicios que pueden resultar relevantes se encuentran:

• Que el despido se produzca inmediatamente después de comunicar la baja.

• Que la empresa haya mostrado rechazo o malestar por las ausencias médicas.

• Que existan mensajes o comentarios relacionados con la enfermedad.

• Que la causa incluida en la carta de despido sea genérica.

• Que no existan sanciones o advertencias anteriores.

• Que la empresa no aporte datos objetivos.

• Que otros trabajadores en una situación comparable no hayan sido despedidos.

• Que la decisión se adopte tras conocer un diagnóstico o tratamiento.

• Que se alegue repentinamente una falta de rendimiento que nunca se había comunicado.

Ningún indicio debe analizarse de manera aislada. Es la suma de circunstancias la que puede revelar que la causa formal del despido no coincide con su verdadera motivación.

La inversión de la carga de la prueba

En los procedimientos por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador no tiene que demostrar completamente la intención discriminatoria de la empresa.

Debe aportar indicios razonables de que el despido pudo estar relacionado con su enfermedad o situación de incapacidad temporal.

Cuando esos indicios existen, se produce la denominada inversión de la carga de la prueba.

A partir de ese momento, corresponde a la empresa acreditar que el despido se basó en motivos objetivos, razonables, suficientemente probados y completamente ajenos al estado de salud.

En el caso analizado, el inicio de la baja por ansiedad y el despido al día siguiente constituyeron un panorama indiciario suficiente.

La empresa debía demostrar entonces que la decisión se había adoptado exclusivamente por una reducción voluntaria del rendimiento. Al no aportar datos concretos ni una comparación verificable, no consiguió superar esa carga probatoria.

Diferencia entre despido nulo e improcedente

No es lo mismo que un despido sea declarado improcedente que sea declarado nulo.

En el despido improcedente, la empresa puede elegir normalmente entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal correspondiente.

En cambio, cuando el despido es nulo por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la readmisión es obligatoria.

El trabajador tiene derecho a:

• Recuperar su puesto de trabajo.

• Ser readmitido en las mismas condiciones anteriores.

• Cobrar los salarios de tramitación.

• Mantener las cotizaciones correspondientes al periodo transcurrido.

• Reclamar una indemnización adicional por los daños sufridos.

El Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o que vulnere derechos fundamentales.

La empresa deberá pagar 6.000 euros por daños morales

Además de la readmisión y de los salarios dejados de percibir, el tribunal confirma una indemnización de 6.000 euros por daño moral.

Esta compensación no sustituye a los salarios de tramitación ni a las cantidades pendientes de pago.

Su finalidad es reparar el perjuicio provocado por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de enfermedad.

Para fijar la indemnización pueden tenerse en cuenta elementos como:

• La gravedad de la conducta empresarial.

• La duración de la vulneración.

• Las consecuencias personales y profesionales.

• La situación médica del trabajador.

• El efecto disuasorio que debe producir la condena.

• Las sanciones previstas en la normativa laboral para conductas discriminatorias.

En este caso, la cuantía reconocida por el Juzgado de lo Social fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia.

La ansiedad también puede generar una situación protegida

La baja médica del trabajador se debía a un cuadro de ansiedad.

Los problemas de salud mental pueden dar lugar a una incapacidad temporal cuando impiden desarrollar el trabajo con normalidad y requieren asistencia sanitaria.

La protección frente a la discriminación no depende de que la enfermedad sea física o psicológica.

Una empresa no puede tratar desfavorablemente a un trabajador por padecer ansiedad, depresión u otra patología de salud mental, ni utilizar la baja como causa encubierta de despido.

Además, determinados trastornos pueden llegar a producir limitaciones laborales prolongadas y justificar, en los casos más graves, la valoración de una incapacidad permanente.

¿Qué debe hacer un trabajador despedido durante una baja médica?

El plazo para impugnar un despido es especialmente breve.

Con carácter general, el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para iniciar la reclamación.

No se cuentan sábados, domingos ni festivos, pero dejar pasar el plazo puede provocar la caducidad de la acción.

Ante un despido durante una incapacidad temporal es recomendable:

• Conservar la carta de despido.

• Guardar los partes y documentos médicos.

• Descargar los mensajes y correos de la empresa.

• Reunir evaluaciones, objetivos y datos de productividad.

• Identificar posibles testigos.

• Revisar si existieron advertencias anteriores.

• Presentar la papeleta de conciliación dentro de plazo.

• Solicitar asesoramiento laboral cuanto antes.

También debe comprobarse si la empresa conocía la baja, la enfermedad o las limitaciones del trabajador antes de adoptar la decisión.

No firmes el finiquito como conforme sin revisarlo

La empresa puede entregar junto con la carta de despido una liquidación, un finiquito o determinadas cantidades pendientes.

Firmar la recepción de esos documentos no impide necesariamente reclamar, pero es recomendable dejar constancia de la disconformidad.

Puede utilizarse la expresión «recibido, no conforme», acompañada de la fecha real de entrega.

Aceptar una transferencia o cobrar determinadas cantidades tampoco significa, por sí solo, renunciar a impugnar el despido.

No obstante, cada documento debe analizarse individualmente para comprobar si contiene renuncias, acuerdos transaccionales o conceptos incorrectamente calculados.

Una sentencia relevante para las personas de baja médica

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia refuerza la protección de las personas trabajadoras frente a decisiones empresariales motivadas por su estado de salud.

El pronunciamiento no establece que todo despido durante una incapacidad temporal sea automáticamente nulo.

Lo que confirma es que, cuando existen indicios claros de discriminación y la empresa no demuestra una causa objetiva y real, la baja médica puede convertirse en el elemento determinante para declarar la nulidad.

La proximidad temporal, las comunicaciones internas, la falta de antecedentes disciplinarios y la ausencia de pruebas objetivas pueden ser fundamentales para descubrir el verdadero motivo del despido.

¿Te han despedido mientras estabas de baja?

En Incaprest estudiamos situaciones relacionadas con la incapacidad temporal, las altas médicas, las limitaciones laborales y los procedimientos de incapacidad permanente.

Si has sido despedido durante una baja médica, es importante actuar rápidamente para no perder el plazo de reclamación.

Analizar la carta de despido, la cronología de los hechos, las pruebas aportadas por la empresa y la relación entre el cese y la enfermedad permitirá determinar si el despido puede ser improcedente o nulo por discriminación.

Cada caso requiere una valoración individual, pero la existencia de una baja médica no permite a la empresa despedir sin causa ni utilizar motivos genéricos para encubrir una decisión basada en el estado de salud.