El TSJ de Murcia declara nulo el despido de un comercial un día después de coger la baja por ansiedad

El TSJ de Murcia declara nulo el despido de un comercial un día después de coger la baja por ansiedad

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia (TSJMU) ha confirmado la nulidad del despido de un comercial que fue cesado solo un día después de iniciar una baja médica por ansiedad.

La empresa justificó el despido alegando una supuesta disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajador. Sin embargo, los tribunales consideraron que esa causa no había quedado acreditada y que existían indicios suficientes para concluir que el verdadero motivo del despido estaba relacionado con su estado de salud.

La consecuencia es importante: la empresa deberá readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir y pagarle una indemnización de 6.000 euros por daños morales.

El caso vuelve a poner sobre la mesa una cuestión que genera muchas dudas entre los trabajadores: estar de baja médica no impide que una empresa pueda despedirte, pero despedirte precisamente por tu enfermedad o estado de salud puede convertir el despido en nulo.

¿Qué ocurrió en este caso?

El trabajador prestaba servicios como comercial y comenzó una situación de incapacidad temporal por ansiedad.

Solo un día después de iniciar la baja, la empresa le comunicó su despido disciplinario.

En la carta aseguraba que se había producido una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento, que cifraba aproximadamente en un 30% respecto de otros comerciales del mismo centro de trabajo.

El trabajador decidió impugnar el despido.

El asunto llegó inicialmente al Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, que declaró el despido nulo al considerar que existían indicios de discriminación relacionados con su estado de salud.

La empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, pero el TSJ ha confirmado la decisión.

La empresa no consiguió demostrar el bajo rendimiento

Uno de los aspectos fundamentales de la sentencia es que la empresa no logró acreditar la causa que aparecía en la carta de despido.

No bastaba con afirmar que el trabajador rendía un 30% menos que sus compañeros.

Según el tribunal, no se aportaron datos objetivos, estudios comparativos ni información suficientemente concreta que permitiera comprobar que realmente existía esa disminución del rendimiento.

Tampoco se explicaba adecuadamente cuáles eran los resultados obtenidos por el trabajador, cuáles eran los resultados de los demás comerciales o durante qué periodo se había producido esa supuesta caída.

Por tanto, la causa disciplinaria alegada por la empresa no quedó probada.

¿Por qué el despido fue nulo y no simplemente improcedente?

Esta es la parte más importante del caso.

Cuando una empresa no consigue demostrar la causa de un despido disciplinario, lo habitual es que el despido pueda ser declarado improcedente.

Sin embargo, en este procedimiento existía un elemento adicional: el trabajador había iniciado una baja médica por ansiedad el día anterior al despido.

Esa proximidad temporal constituyó un indicio especialmente relevante.

El tribunal entendió que había elementos suficientes para sospechar que el verdadero motivo del despido no era el supuesto bajo rendimiento, sino la situación de incapacidad temporal del empleado.

A partir de ese momento correspondía a la empresa demostrar que su decisión obedecía a una causa objetiva, real y completamente ajena al estado de salud del trabajador.

Y no consiguió hacerlo.

Por esta razón, el tribunal concluyó que existió una discriminación por razón del estado de salud, lo que convierte el despido en nulo.

La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad

La decisión del TSJ de Murcia se apoya especialmente en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta norma establece expresamente que nadie puede ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud y extiende esa protección al ámbito laboral, incluyendo las condiciones de trabajo y el despido.

Además, introduce una regla especialmente importante en estos procedimientos.

Cuando el trabajador aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa demostrar que la decisión adoptada responde a una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada.

Es lo que habitualmente se conoce como inversión o desplazamiento de la carga de la prueba.

En este caso, la coincidencia temporal entre el inicio de la baja médica y el despido, junto con la falta de prueba del supuesto bajo rendimiento, resultó determinante.

¿Significa esto que no se puede despedir a un trabajador estando de baja?

No.

Este punto es importante porque suele generar confusión.

Una persona puede ser despedida mientras está de baja médica si existe una causa real y legalmente válida que no tenga relación con su enfermedad.

Por ejemplo, durante una incapacidad temporal podría producirse un despido disciplinario si el trabajador comete una infracción suficientemente grave, o un despido por otras causas legalmente justificadas.

Lo que la ley prohíbe es utilizar la enfermedad o el estado de salud como motivo discriminatorio para extinguir el contrato.

Por tanto, estar de baja no convierte automáticamente cualquier despido en nulo.

La clave está en determinar por qué se ha despedido realmente al trabajador.

¿Qué indicios pueden hacer pensar que un despido está relacionado con una baja médica?

Cada caso debe estudiarse individualmente, pero existen determinadas circunstancias que pueden resultar relevantes.

Por ejemplo:

• Que el despido se produzca inmediatamente después de comenzar la baja.

• Que la empresa conozca previamente el problema de salud.

• Que poco antes del despido existieran comentarios o presiones relacionados con las ausencias.

• Que la causa recogida en la carta de despido sea genérica o difícil de demostrar.

• Que no existan antecedentes disciplinarios.

• Que la empresa no pueda acreditar correctamente la causa alegada.

• Que exista una diferencia clara entre el motivo formal del despido y lo sucedido realmente.

Ninguno de estos elementos determina automáticamente la nulidad, pero varios de ellos conjuntamente pueden constituir indicios suficientes de discriminación.

¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?

Las consecuencias de un despido nulo son diferentes a las de un despido improcedente.

En un despido improcedente, con carácter general, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización correspondiente.

En cambio, cuando el despido es declarado nulo, la consecuencia principal es la readmisión obligatoria del trabajador.

Además, la empresa debe abonarle los salarios de tramitación, es decir, las cantidades salariales correspondientes al periodo transcurrido desde el despido hasta la readmisión.

Y cuando existe una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar también una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos.

En este caso concreto, la empresa fue condenada a:

• Readmitir al trabajador.

• Abonar los salarios de tramitación.

• Pagar cantidades salariales pendientes.

• Abonar una indemnización de 6.000 euros por daños morales.

El TSJ impuso además las costas del recurso a la empresa.

Despedir justo después de una baja puede ser un indicio importante

La sentencia del TSJ de Murcia no establece que todo despido posterior a una baja médica sea automáticamente nulo.

Lo que confirma es que la secuencia temporal de los acontecimientos puede tener una enorme importancia.

En este caso, el trabajador comenzó una incapacidad temporal por ansiedad y fue despedido al día siguiente.

La empresa alegó una pérdida voluntaria de rendimiento, pero no pudo demostrarla.

Ante esos hechos, los tribunales concluyeron que el motivo real del despido estaba relacionado con la situación de salud del trabajador.

Por eso, cuando un despido se produce durante una baja o muy poco tiempo después de comunicar una enfermedad, resulta especialmente importante analizar tanto la carta como todo lo ocurrido en las semanas anteriores.

El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles

Cualquier trabajador que quiera impugnar un despido debe tener presente que el plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Es un plazo de caducidad.

Por ello, no es recomendable esperar para comprobar si la empresa cambia de opinión o para reunir toda la documentación médica antes de iniciar el procedimiento.

Lo adecuado es analizar cuanto antes la carta de despido, las comunicaciones con la empresa, los informes médicos y cualquier otro elemento que pueda demostrar la existencia de una posible discriminación.

¿Te han despedido estando de baja?

Que una empresa despida a un trabajador durante una baja médica no significa automáticamente que el despido sea nulo.

Pero si existen indicios de que la enfermedad, la incapacidad temporal o el estado de salud han influido realmente en la decisión empresarial, puede existir una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación.

En Incaprest analizamos despidos producidos durante situaciones de incapacidad temporal para determinar si existen argumentos para solicitar su improcedencia o su nulidad.

Estudiamos la carta de despido, la secuencia temporal de los hechos, las pruebas aportadas por la empresa, las comunicaciones previas y la documentación disponible para determinar cuál es la estrategia jurídica más adecuada.

Si te han despedido mientras estabas de baja, recuerda que solo dispones de 20 días hábiles para iniciar la reclamación.