El TSJ de Madrid confirma que despedir a un repartidor por no llevar el uniforme completo fue improcedente

El TSJ de Madrid confirma que despedir a un repartidor por no llevar el uniforme completo fue improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la improcedencia del despido de un repartidor que fue sancionado con la extinción de su contrato por realizar un reparto sin llevar completa la equipación de seguridad exigida por la empresa.

El caso es relevante porque recuerda una idea básica del Derecho laboral: no cualquier incumplimiento del trabajador justifica un despido disciplinario.

Para que un despido sea procedente, la conducta debe ser suficientemente grave y culpable, y la sanción impuesta debe guardar proporción con los hechos.

¿Qué ocurrió?

El trabajador prestaba servicios como repartidor desde 2017.

En agosto de 2024 realizó un reparto sin llevar la chaqueta ni el pantalón de seguridad que formaban parte de la equipación obligatoria establecida por la empresa.

Al regresar al establecimiento fue fotografiado por una responsable encargada del control del servicio a domicilio.

La empresa entendió que este comportamiento constituía una infracción muy grave y decidió despedirlo disciplinariamente pocos días después.

El trabajador impugnó el despido ante los tribunales.

El Juzgado declaró el despido improcedente

El Juzgado de lo Social dio la razón al trabajador y declaró el despido improcedente.

La empresa fue condenada a optar entre readmitirlo o abonarle una indemnización de 6.018,60 euros.

La compañía recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, pero la Sala de lo Social rechazó el recurso y confirmó la improcedencia del despido.

¿Por qué el despido se consideró desproporcionado?

El tribunal no negó que el trabajador hubiera incumplido las normas internas de la empresa.

La cuestión era distinta: determinar si ese incumplimiento tenía suficiente gravedad como para justificar la máxima sanción posible, es decir, el despido.

El TSJM entendió que no.

Según los hechos acreditados, no constaba que el trabajador hubiera incumplido de forma reiterada las normas de uniformidad ni que su conducta hubiera provocado un perjuicio efectivo a la empresa o a terceras personas.

Además, el convenio colectivo aplicable permitía considerar la conducta como una infracción grave, pero no necesariamente como muy grave.

Por tanto, la empresa podía haber impuesto una sanción inferior, como una suspensión de empleo y sueldo, sin necesidad de extinguir el contrato.

No todo incumplimiento permite despedir

Este caso refleja un principio muy importante en materia laboral: la sanción debe ser proporcional a la infracción cometida.

Aunque una empresa pueda demostrar que el trabajador ha incumplido una obligación, eso no significa automáticamente que pueda despedirlo.

Los tribunales valoran, entre otros aspectos:

• La gravedad de la conducta.

• La existencia de reincidencia.

• Los antecedentes disciplinarios.

• Los perjuicios ocasionados.

• La intención del trabajador.

• Lo previsto en el convenio colectivo.

• Las circunstancias concretas del caso.

Por este motivo, un mismo incumplimiento puede justificar una sanción menor y no necesariamente el despido.

La importancia de la teoría gradualista

En los despidos disciplinarios se aplica con frecuencia la llamada teoría gradualista.

Esta doctrina obliga a valorar cada caso individualmente y a adaptar la sanción a la gravedad real de los hechos.

El despido debe reservarse para los incumplimientos más graves.

Si la conducta puede ser corregida mediante una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo, utilizar directamente el despido puede resultar excesivo.

Eso es precisamente lo que ocurrió en este caso.

El trabajador incumplió una norma, pero el tribunal consideró que la empresa había reaccionado de manera desproporcionada.

¿Puede despedirse a un trabajador por incumplir normas de seguridad?

Sí.

El incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales puede ser sancionado y, en determinados casos, incluso justificar un despido disciplinario.

Sin embargo, debe analizarse la gravedad concreta del comportamiento.

En este procedimiento, el tribunal reconoció que trabajar sin la equipación de seguridad podía generar riesgos.

Sin embargo, no se acreditó reiteración ni un perjuicio efectivo, circunstancias que resultaban relevantes para aplicar la sanción más grave prevista en el convenio.

Por ello, el incumplimiento podía sancionarse, pero no mediante el despido.

¿Cuándo puede declararse improcedente un despido disciplinario?

Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no consigue acreditar suficientemente los hechos que imputa al trabajador.

Pero también cuando los hechos existen y, aun así, no tienen la gravedad necesaria para justificar el despido.

También puede existir improcedencia si la empresa incumple determinados requisitos formales.

En definitiva, para valorar correctamente un despido disciplinario no basta con leer la acusación recogida en la carta. Es necesario comprobar la prueba disponible, el convenio colectivo aplicable y la proporcionalidad de la sanción.

¿Qué ocurre si un despido se declara improcedente?

Cuando un juez declara un despido improcedente, con carácter general la empresa puede elegir entre dos opciones:

Readmitir al trabajador, reincorporándolo a su puesto en las condiciones anteriores al despido.

O bien extinguir definitivamente la relación laboral y pagar la indemnización correspondiente.

Como regla general, la indemnización por despido improcedente para los periodos trabajados desde febrero de 2012 se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, con los límites legalmente establecidos.

El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles

Este es uno de los aspectos más importantes para cualquier trabajador que reciba una carta de despido.

El plazo general para impugnarlo es de solo 20 días hábiles.

Se trata de un plazo de caducidad, por lo que dejarlo transcurrir puede impedir posteriormente acudir a los tribunales.

Por eso es recomendable revisar la carta de despido cuanto antes y no esperar a los últimos días para buscar asesoramiento.

Haber cometido una infracción no significa que el despido sea correcto

La resolución del TSJ de Madrid demuestra que la existencia de una infracción no convierte automáticamente un despido en procedente.

En este caso, el trabajador había incumplido las normas relativas a su equipación.

Pero el tribunal consideró que la empresa había aplicado una sanción excesiva.

El incumplimiento podía ser sancionado, pero no tenía suficiente entidad para justificar la pérdida definitiva del puesto de trabajo.

¿Te han despedido y quieres saber si puedes reclamar?

En Incaprest analizamos despidos disciplinarios y otras extinciones laborales para valorar si existen argumentos para impugnar la decisión de la empresa.

Revisamos, entre otros aspectos, si los hechos están suficientemente acreditados, si la sanción es proporcional, qué establece el convenio colectivo y si se han respetado los requisitos legales.

Si has recibido una carta de despido, recuerda que el plazo general para reclamar es de 20 días hábiles.

Actuar con rapidez puede ser determinante para proteger tus derechos.