Un día de retraso en la indemnización convierte un despido objetivo en improcedente

Un día de retraso en la indemnización convierte un despido objetivo en improcedente

Una empresa puede tener motivos económicos reales para despedir a un trabajador y, aun así, acabar con una sentencia que declare el despido improcedente.

Eso es precisamente lo que ha ocurrido en Palencia.

El Juzgado de lo Social ha declarado improcedente el despido de una trabajadora de Ilumina Palencia S.L. porque la empresa abonó la indemnización correspondiente un día después de entregarle la carta de despido.

Lo más relevante del caso es que el juzgado sí consideró acreditada la situación económica negativa de la empresa. Sin embargo, el incumplimiento de uno de los requisitos legales del despido objetivo fue suficiente para determinar su improcedencia.

¿Qué ocurrió en este caso?

La trabajadora llevaba vinculada a la empresa desde febrero de 2006.

La compañía decidió extinguir su contrato por causas económicas, alegando una situación de pérdidas y una reducción de la actividad que hacía necesario eliminar varios puestos de trabajo.

Según la sentencia, la empresa había registrado pérdidas superiores a 12.000 euros en 2023, más de 20.000 euros durante 2024 y más de 51.000 euros únicamente durante los cuatro primeros meses de 2025.

Por tanto, el juzgado consideró acreditada la existencia de una situación económica negativa y aceptó que existían razones que podían justificar una reducción de plantilla.

El problema estuvo en cómo se ejecutó el despido.

La carta se entregó un día antes de ordenar la transferencia

La empresa comunicó el despido a la trabajadora el 28 de mayo de 2025.

Sin embargo, la transferencia bancaria correspondiente a la indemnización legal no se realizó hasta el día siguiente, 29 de mayo, y el dinero llegó a la cuenta de la empleada el día 30.

Este retraso aparentemente pequeño terminó siendo decisivo.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige, en los despidos objetivos, que la empresa ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita.

Como regla general, esa indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En este caso, la transferencia no se ordenó hasta el día posterior a la entrega de la carta.

Por ese motivo, el juzgado entendió incumplido el requisito de simultaneidad.

La empresa alegó problemas con la cuenta bancaria

La compañía explicó que el retraso se había producido por una incidencia relacionada con una cuenta de crédito gestionada por la entidad bancaria.

Sin embargo, esta explicación no fue suficiente.

La magistrada consideró que corresponde a la empresa organizar el pago de forma que el trabajador pueda disponer de la indemnización en el momento exigido legalmente.

Por tanto, aunque las causas económicas estaban acreditadas, el defecto en el pago de la indemnización provocó que el despido fuese declarado improcedente.

¿Es obligatorio que el trabajador tenga el dinero ese mismo día?

Aquí existe una precisión importante.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo admite la transferencia bancaria como mecanismo válido para cumplir con esta obligación.

Además, no es imprescindible que el dinero aparezca físicamente en la cuenta del trabajador exactamente en el mismo instante en que recibe la carta.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha considerado válido que la empresa ordene la transferencia el mismo día en que comunica el despido, aunque el banco efectúe el ingreso al día siguiente.

Lo importante es que la empresa haya realizado la puesta a disposición de la indemnización de manera simultánea a la comunicación.

Ese es precisamente el detalle que diferencia este caso.

La empresa no ordenó la transferencia el mismo día, sino un día después.

¿Por qué un simple día puede convertir el despido en improcedente?

Porque el despido objetivo está sometido a determinados requisitos formales.

No basta con que exista una causa económica, técnica, organizativa o productiva.

La empresa también debe cumplir correctamente el procedimiento previsto por la legislación laboral.

Entre los requisitos principales se encuentran:

• Entregar una comunicación escrita explicando la causa del despido.

• Poner simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

• Respetar, con carácter general, el preaviso legalmente establecido.

Por ello, cuando un trabajador recibe una carta de despido objetivo, no solo hay que analizar si las causas que alega la empresa son verdaderas.

También hay que comprobar cómo se ha realizado el despido.

Una empresa puede acreditar perfectamente sus pérdidas y, sin embargo, cometer un defecto formal que determine la improcedencia.

¿Existe alguna excepción para empresas con problemas económicos?

Sí, pero debe distinguirse entre tener pérdidas y no disponer realmente de liquidez para pagar la indemnización.

El Estatuto de los Trabajadores contempla una excepción cuando el despido objetivo se basa en causas económicas y, como consecuencia de esa situación, la empresa no puede poner a disposición del trabajador la indemnización en ese momento.

En ese caso puede aplazar el pago, pero debe hacerlo constar expresamente en la propia carta de despido.

No basta, por tanto, con alegar después que existían dificultades económicas.

Además, la jurisprudencia ha señalado que una empresa puede tener pérdidas y, al mismo tiempo, disponer de liquidez suficiente para pagar la indemnización. Son cuestiones diferentes.

¿Qué consiguió la trabajadora?

Al declararse el despido improcedente, se fijó una indemnización total de 27.305,45 euros.

Como la empresa ya había abonado inicialmente 13.791,60 euros, quedaban pendientes otros 13.513,85 euros.

Además, la mercantil había cesado su actividad, por lo que la readmisión de la trabajadora ya no resultaba posible.

La resolución todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

¿Qué puede revisar un trabajador en un despido objetivo?

Este caso demuestra la importancia de analizar la carta y la documentación desde el primer momento.

Entre otras cuestiones, conviene comprobar:

• Si la causa alegada por la empresa está suficientemente explicada.

• Si existen realmente las causas económicas u organizativas indicadas.

• Si la indemnización ha sido correctamente calculada.

• Si se ha puesto a disposición en el momento correspondiente.

• Si se ha respetado el preaviso.

• Si la antigüedad y el salario utilizados para calcular la indemnización son correctos.

Un error aparentemente pequeño puede tener consecuencias importantes.

¿Cuánto tiempo hay para reclamar un despido?

El trabajador dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnar judicialmente un despido.

Es un plazo de caducidad.

Por tanto, si se deja transcurrir, puede perderse definitivamente la posibilidad de discutir si el despido fue correcto.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo en los términos legalmente establecidos, pero no es recomendable esperar hasta los últimos días para iniciar la reclamación.

Una causa válida no siempre significa que el despido esté bien hecho

La principal conclusión de esta sentencia es sencilla.

La empresa tenía pérdidas y el juzgado reconoció que existían causas económicas.

Pero eso no fue suficiente.

El despido objetivo exige cumplir tanto los motivos que justifican la extinción como los requisitos formales establecidos por la ley.

En este caso, ordenar el pago de la indemnización únicamente un día después de entregar la carta terminó convirtiendo el despido en improcedente.

¿Te han entregado una carta de despido objetivo?

En Incaprest analizamos despidos objetivos y disciplinarios para comprobar si existen motivos para impugnar la decisión de la empresa.

Revisamos las causas alegadas, la documentación económica, el cálculo de la indemnización y el cumplimiento de los requisitos formales del despido.

Si has recibido una carta de despido, es importante analizarla cuanto antes.

El plazo general para reclamar es de solo 20 días hábiles, y pequeños detalles en la forma de realizar el despido pueden cambiar completamente el resultado del procedimiento.