El TSJPV declara improcedente el despido de un trabajador por consumir tres cafés destinados a ser destruidos

El TSJPV declara improcedente el despido de un trabajador por consumir tres cafés destinados a ser destruidos

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de un trabajador de supermercado que consumió tres cafés valorados en 0,99 euros cada uno y que ya habían sido retirados de la venta para su destrucción.

La empresa consideró que el comportamiento suponía una transgresión de la buena fe contractual y una pérdida de confianza suficiente para justificar el despido.

Sin embargo, los tribunales han entendido que la conducta del trabajador no tenía la gravedad necesaria para imponer la máxima sanción laboral: el despido.

El caso es especialmente relevante porque recuerda una cuestión fundamental: no cualquier incumplimiento del trabajador permite a la empresa despedirlo disciplinariamente.

¿Qué ocurrió?

El trabajador prestaba servicios en la cadena de supermercados desde noviembre de 2017.

En enero de 2025 consumió tres unidades de café expresso bebible propiedad de la empresa. Cada una tenía un valor de 0,99 euros.

Sin embargo, los productos ya habían sido retirados de la venta porque se había roto la cadena de frío y estaban almacenados para su posterior destrucción.

Además, el trabajador no trató de ocultar lo ocurrido, no tenía sanciones disciplinarias anteriores y tampoco constaba que la empresa le hubiera advertido expresamente de que estaba prohibido consumir productos destinados a ser eliminados.

A pesar de estas circunstancias, la empresa decidió despedirlo disciplinariamente al considerar que había vulnerado la buena fe contractual.

El Juzgado declaró el despido improcedente

El trabajador impugnó la decisión ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz.

El Juzgado declaró el despido improcedente y condenó a la empresa a elegir entre dos opciones:

• Readmitir al trabajador.

• Abonarle una indemnización de 21.016,98 euros.

La empresa recurrió la sentencia, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la decisión.

¿Por qué el TSJPV considera que el despido fue desproporcionado?

La clave de la sentencia está en el principio de proporcionalidad.

El despido disciplinario está reservado para incumplimientos graves y culpables. Aunque una conducta pueda ser incorrecta o sancionable, eso no significa automáticamente que justifique la extinción del contrato de trabajo.

En este caso, el Tribunal tuvo en cuenta varias circunstancias:

• Solo se habían consumido tres productos.

• Su valor económico era muy reducido.

• Los cafés habían sido retirados de la venta.

• Estaban destinados a ser destruidos.

• El trabajador no ocultó su comportamiento.

• No tenía antecedentes disciplinarios.

• No existía una prohibición expresa conocida por el trabajador.

Para el Tribunal, estas circunstancias impedían considerar que la conducta tuviera la suficiente gravedad como para justificar un despido disciplinario.

No todo incumplimiento justifica un despido

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa despedir disciplinariamente a un trabajador cuando exista un incumplimiento grave y culpable.

Entre las causas previstas se encuentra la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

Sin embargo, los tribunales deben analizar cada caso concreto.

No basta con demostrar que el trabajador ha cometido una conducta incorrecta. También debe valorarse su gravedad, las circunstancias en las que se produjo, el perjuicio causado y los antecedentes del trabajador.

Por eso, un despido puede ser declarado improcedente incluso cuando los hechos descritos por la empresa sean ciertos.

La cuestión no siempre es si ocurrió o no la conducta, sino si esa conducta era suficientemente grave como para justificar el despido.

El principio de proporcionalidad en los despidos disciplinarios

Cuando una empresa sanciona a un trabajador debe existir una relación razonable entre la gravedad de la conducta y la sanción aplicada.

En función del convenio colectivo y de las circunstancias, un incumplimiento puede dar lugar a distintas sanciones: desde una amonestación hasta una suspensión de empleo y sueldo o, en los casos más graves, el despido.

Precisamente por eso, el despido debe reservarse para aquellas situaciones en las que la relación laboral haya quedado gravemente afectada.

En el caso de los tres cafés, el TSJPV consideró que la sanción elegida por la empresa era excesiva.

¿Qué significa que un despido sea improcedente?

Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa debe optar, con carácter general, entre:

Readmitir al trabajador, manteniendo la relación laboral y abonando los salarios de tramitación que correspondan.

O bien:

Extinguir definitivamente el contrato abonando la indemnización por despido improcedente.

Para los contratos celebrados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

En los contratos anteriores pueden aplicarse reglas específicas de cálculo.

¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para reclamar un despido?

Este punto es especialmente importante.

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que produce efectos.

Es un plazo muy breve.

Por ello, si un trabajador considera que su despido puede ser injustificado, es recomendable revisar la carta y solicitar asesoramiento lo antes posible.

Normalmente, antes de presentar la demanda judicial deberá interponerse una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.

¿Cuándo puede declararse improcedente un despido disciplinario?

Existen múltiples situaciones en las que un despido disciplinario puede terminar siendo declarado improcedente.

Por ejemplo:

• Cuando la empresa no consigue demostrar los hechos.

• Cuando los hechos no tienen suficiente gravedad.

• Cuando la sanción resulta desproporcionada.

• Cuando no existe culpabilidad suficiente.

• Cuando la carta de despido no concreta adecuadamente los motivos.

• Cuando el convenio colectivo establece una sanción inferior.

• Cuando la empresa incumple los requisitos formales exigidos.

Por este motivo, cada despido debe analizarse individualmente.

La carta de despido es fundamental

Cuando una empresa comunica un despido disciplinario debe entregar al trabajador una carta en la que explique los hechos que justifican la decisión y la fecha de efectos.

Ese documento será una de las principales referencias durante el procedimiento judicial.

Por ello, es recomendable conservar la carta de despido, las nóminas, el contrato, los mensajes, correos electrónicos, sanciones anteriores y cualquier otra documentación relacionada con los hechos.

Todo ello puede ser determinante para valorar las posibilidades de reclamar.

¿Te han despedido y tienes dudas sobre si es legal?

Este caso demuestra que el hecho de que una empresa comunique un despido disciplinario no significa que ese despido sea necesariamente procedente.

Incluso cuando el trabajador ha cometido una determinada conducta, los tribunales pueden considerar que la sanción resulta excesiva.

En Incaprest analizamos despidos disciplinarios y otras situaciones laborales para valorar si existen motivos para reclamar.

Revisamos la carta de despido, las circunstancias concretas del caso y la indemnización que podría corresponder.

Si has recibido una carta de despido, recuerda que el plazo para impugnarlo es de solo 20 días hábiles.

Actuar a tiempo puede ser determinante para proteger tus derechos laborales.