Despido después de una baja médica: la justicia declara improcedentes dos ceses por supuesto absentismo

Despido después de una baja médica: la justicia declara improcedentes dos ceses por supuesto absentismo

¿Puede una empresa despedir a un trabajador poco después de reincorporarse de una baja médica? La respuesta no es tan sencilla como afirmar que el despido será automáticamente nulo por haberse producido tras una incapacidad temporal.

Dos recientes sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelven a poner esta cuestión sobre la mesa. Los procedimientos son independientes, pero presentan importantes similitudes: en ambos casos los trabajadores habían estado previamente de baja médica, sus empresas los despidieron por conductas relacionadas con supuestas ausencias o incumplimientos del registro horario y, finalmente, los despidos fueron declarados improcedentes.

Los pronunciamientos son especialmente interesantes porque permiten diferenciar dos conceptos que frecuentemente se confunden: que un despido sea improcedente no significa necesariamente que sea nulo por discriminación derivada de una enfermedad.

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud están expresamente protegidas frente a la discriminación. Sin embargo, la existencia de una baja médica no convierte automáticamente cualquier despido posterior en nulo. Lo determinante será analizar por qué se produjo realmente la decisión empresarial.

Dos trabajadores despedidos después de una baja médica

Los dos asuntos analizados fueron resueltos por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña mediante sentencias dictadas con pocos días de diferencia en mayo de 2026.

Aunque los hechos eran diferentes, los dos trabajadores habían atravesado previamente procesos de incapacidad temporal y sus despidos se produjeron después de reincorporarse al trabajo.

En ambos procedimientos se discutió si las conductas atribuidas por las empresas tenían entidad suficiente para justificar la máxima sanción laboral: el despido disciplinario.

Y en ambos casos la respuesta terminó siendo negativa.

Primer caso: despedida después de no reincorporarse tras recibir el alta médica

El primer procedimiento afectaba a una dependienta de una tienda de Lleida contratada a tiempo parcial para trabajar dos horas al día, diez horas semanales.

La trabajadora inició una incapacidad temporal en junio de 2022. Posteriormente volvió a estar de baja en marzo de 2023 durante aproximadamente un año.

Una vez emitida el alta médica, la trabajadora no regresó inmediatamente a su puesto. Según recoge la resolución, transcurrieron alrededor de veinte días hasta su reincorporación, que finalmente se produjo después de un requerimiento expreso de la empresa.

La compañía abrió entonces un expediente disciplinario y procedió a despedirla por ausencias injustificadas.

El asunto llegó a los tribunales y el órgano judicial de instancia declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a elegir entre readmitir a la trabajadora o abonarle la indemnización correspondiente.

Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó la decisión.

El procedimiento también incluía una controversia sobre la jornada de la trabajadora. Esta alegaba que, en realidad, trabajaba a jornada completa y pretendía que se tuviera en cuenta una retribución superior para calcular las consecuencias económicas del despido.

Sin embargo, el tribunal rechazó esta pretensión al considerar acreditado que tanto su horario como el salario percibido eran coherentes con la jornada parcial contratada.

Segundo caso: despedido por no fichar después de regresar de dos bajas médicas

El segundo asunto resulta especialmente ilustrativo sobre los límites del despido disciplinario.

El trabajador era un oficial pintor de primera que había atravesado dos procesos de incapacidad temporal consecutivos en aproximadamente tres meses.

Tras recibir el alta y regresar al trabajo, aproximadamente un mes después la empresa decidió despedirlo.

¿El motivo?

Según la carta de despido, el trabajador había incumplido durante nueve días su obligación de utilizar el sistema de registro horario.

La empresa afirmaba además que ya había sido advertido reiteradamente de esa obligación y de las consecuencias de no realizar correctamente el fichaje.

Inicialmente, el despido fue considerado procedente.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña modificó esta decisión y terminó declarando el cese improcedente.

El trabajador tenía obligación de fichar, pero eso no justificaba automáticamente el despido

Este es probablemente uno de los elementos jurídicos más interesantes del caso.

El Tribunal Superior de Justicia no niega que el trabajador tuviera obligación de utilizar el sistema de registro horario.

De hecho, considera acreditado que durante determinados días no realizó correctamente el fichaje.

Pero una cosa es acreditar un incumplimiento y otra diferente demostrar que ese incumplimiento tiene la gravedad suficiente como para justificar un despido disciplinario.

La empresa sostenía que había advertido previamente al empleado en reiteradas ocasiones de la necesidad de utilizar el registro horario. Sin embargo, no consiguió acreditar suficientemente esas advertencias.

Para el tribunal, sin prueba de esas comunicaciones previas resultaba desproporcionado considerar que el comportamiento constituía una falta de gravedad suficiente para justificar el despido.

La consecuencia fue importante: la empresa deberá optar entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización de 42.671,66 euros, además de las cantidades salariales reconocidas en el procedimiento.

¿Puede despedirse a un trabajador estando de baja médica?

Sí. Esta es una de las cuestiones que más confusión genera.

Estar en situación de incapacidad temporal no supone una prohibición absoluta de despedir.

Una empresa puede extinguir la relación laboral de un trabajador que está de baja, o que acaba de reincorporarse, siempre que exista una causa legal real y que la decisión empresarial no tenga su origen en la enfermedad o condición de salud del empleado.

El Estatuto de los Trabajadores establece que un despido disciplinario será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por la empresa. Si el incumplimiento no se acredita o el despido no reúne los requisitos exigidos legalmente, podrá calificarse como improcedente.

La cuestión cambia cuando existen indicios de que la verdadera razón del despido es precisamente la enfermedad del trabajador.

En ese supuesto podemos encontrarnos ante un despido nulo por discriminación.

¿Un despido después de una baja médica es automáticamente nulo?

No.

Y esta es precisamente una de las principales conclusiones que pueden extraerse de estas resoluciones.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias frente a las que una persona no puede ser discriminada.

Esto reforzó considerablemente la protección de los trabajadores enfermos frente a decisiones empresariales discriminatorias.

Pero la ley no establece que cualquier despido producido durante una incapacidad temporal o después de un alta médica sea automáticamente nulo.

La jurisprudencia viene insistiendo precisamente en esta diferencia: la nulidad exige que pueda apreciarse una conexión entre la enfermedad o condición de salud y la decisión de despedir.

Por tanto:

Baja médica + despido no equivale automáticamente a despido nulo.

Es necesario analizar las circunstancias concretas del caso.

¿Cuándo puede ser nulo un despido relacionado con una enfermedad?

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, así como aquel que vulnere derechos fundamentales de la persona trabajadora.

A ello se suma actualmente la protección introducida por la Ley 15/2022.

Por tanto, podrían existir indicios de discriminación, por ejemplo, cuando:

• El despido se produce inmediatamente después de comunicar una enfermedad o una baja médica.

• La empresa conoce la enfermedad y existe una proximidad temporal muy significativa con el despido.

• Las causas incluidas en la carta de despido son aparentemente inexistentes o inconsistentes.

• La empresa realiza comentarios vinculando expresamente el despido con las bajas médicas.

• Existen mensajes, correos electrónicos o comunicaciones internas que relacionan la decisión con el estado de salud.

• Se acredita una política empresarial de prescindir de trabajadores que atraviesan procesos médicos.

• El supuesto incumplimiento utilizado para despedir no había sido sancionado anteriormente en trabajadores que no estaban de baja.

• Las explicaciones proporcionadas por la empresa son contradictorias o cambian durante el procedimiento judicial.

Ninguno de estos elementos determina aisladamente y de forma automática la nulidad, pero pueden servir como indicios de una posible discriminación.

¿Quién tiene que demostrar que el despido fue discriminatorio?

En los procedimientos en los que se denuncia una vulneración de derechos fundamentales existe una regla probatoria especialmente relevante.

El trabajador debe aportar indicios razonables de que la decisión empresarial puede haber estado relacionada con una causa discriminatoria.

Cuando existen indicios suficientes, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la decisión adoptada y de su proporcionalidad. Esta regla de distribución de la carga de la prueba constituye uno de los principales mecanismos de protección frente a la discriminación laboral.

Por esta razón, en los procedimientos de despido relacionados con una baja médica resulta especialmente importante estudiar toda la cronología.

No solo importa la carta de despido.

También pueden resultar fundamentales los correos electrónicos, WhatsApp, comunicaciones con responsables de recursos humanos, partes médicos, antecedentes disciplinarios, evaluaciones de rendimiento y cualquier documento que permita conocer cuál fue la verdadera motivación empresarial.

¿Por qué en estos dos casos el despido fue improcedente y no nulo?

Precisamente porque el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña no apreció elementos suficientes para concluir que los despidos se hubieran producido por razón de la enfermedad o de las bajas médicas.

En el segundo de los asuntos, el tribunal señala que no existían indicios suficientes que permitieran relacionar la decisión empresarial con la situación médica previa del trabajador.

Por ello, aunque el despido no estaba suficientemente justificado y terminó declarándose improcedente, no procedía calificarlo como nulo por discriminación.

Esta distinción tiene enorme importancia práctica.

Diferencias entre despido improcedente y despido nulo

Las consecuencias jurídicas son muy diferentes.

Cuando un despido es declarado improcedente, con carácter general corresponde a la empresa optar entre:

• Readmitir al trabajador, o

• Abonarle la indemnización legal correspondiente.

La regulación general del despido improcedente establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con los límites y reglas transitorias legalmente previstos.

En cambio, cuando el despido es declarado nulo, la consecuencia principal es la readmisión inmediata del trabajador, junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido.

Además, si existe vulneración de derechos fundamentales puede plantearse una indemnización adicional por los daños y perjuicios ocasionados.

Por eso, determinar si un despido relacionado con una enfermedad debe calificarse como improcedente o nulo puede cambiar radicalmente el resultado del procedimiento.

La empresa debe demostrar la gravedad del incumplimiento

El segundo caso analizado también deja otra enseñanza importante.

No basta con demostrar que el trabajador ha incumplido alguna de sus obligaciones laborales para justificar cualquier despido disciplinario.

El despido constituye la máxima sanción que puede imponerse en una relación laboral.

Por ello, debe existir un incumplimiento suficientemente grave y culpable y deben tenerse en cuenta las circunstancias concretas que rodean la conducta.

En el caso del pintor, el TSJ admitió que existía una obligación de fichar y que el trabajador no había utilizado correctamente el sistema durante varios días.

Sin embargo, la ausencia de prueba sobre las advertencias previas realizadas por la empresa llevó al tribunal a considerar desproporcionada la sanción de despido.

No todo incumplimiento justifica necesariamente la extinción del contrato.

¿Me pueden despedir al recibir el alta médica?

El alta médica supone, con carácter general, la obligación de reincorporarse al trabajo en los términos legalmente previstos.

Por ello, no acudir al puesto después del alta sin una causa que lo justifique puede generar consecuencias laborales.

Sin embargo, cada situación debe analizarse individualmente.

Es especialmente importante comprobar:

• La fecha exacta del alta.

• Cuándo tuvo conocimiento efectivo el trabajador.

• Cuándo debía producirse la reincorporación.

• Si existió alguna imposibilidad para acudir al trabajo.

• Si se comunicó la situación a la empresa.

• Si existen justificantes médicos.

• Qué establece el convenio colectivo aplicable.

• Qué hechos aparecen exactamente en la carta de despido.

Una ausencia no justificada puede tener consecuencias disciplinarias, pero la procedencia del despido dependerá de la gravedad y circunstancias concretas del incumplimiento.

¿Qué debo hacer si me despiden después de una baja médica?

Lo primero es no dar por supuesto que el despido es válido simplemente porque la empresa haya entregado una carta.

Tampoco debe asumirse automáticamente que será nulo por haberse producido después de una incapacidad temporal.

Debe realizarse un análisis jurídico de las circunstancias del caso.

Es recomendable conservar:

• La carta de despido.

• Partes de baja y alta médica.

• Informes médicos.

• Correos electrónicos con la empresa.

• Conversaciones de WhatsApp.

• Comunicaciones con recursos humanos.

• Nóminas y contrato de trabajo.

• Registros horarios.

• Posibles sanciones o advertencias anteriores.

• Cualquier documento relacionado con la reincorporación.

También resulta fundamental actuar rápidamente.

La acción para impugnar un despido está sometida, con carácter general, a un plazo de 20 días hábiles, por lo que dejar transcurrir el tiempo puede provocar la pérdida del derecho a reclamar.

Baja médica y despido: cada vez es más importante analizar la verdadera causa

Las dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña demuestran que los tribunales no se limitan a comprobar si existió formalmente un incumplimiento.

También analizan si ese comportamiento tenía suficiente gravedad para justificar el despido y, cuando se alega discriminación, si existe realmente una relación entre la enfermedad del trabajador y la decisión empresarial.

La Ley 15/2022 ha reforzado la protección frente a los despidos discriminatorios por enfermedad, pero estar de baja no supone una inmunidad absoluta frente al despido.

La cuestión decisiva será determinar qué motivó realmente la decisión empresarial.

Un despido puede ser procedente si existe una causa suficientemente acreditada.

Puede ser improcedente si la empresa no demuestra los hechos o estos no justifican una sanción tan grave.

Y puede llegar a ser nulo cuando la verdadera causa del cese sea la enfermedad, el estado de salud o la vulneración de otro derecho fundamental.

¿Te han despedido durante una baja médica o después de recibir el alta?

Si has sido despedido mientras estabas de baja médica o poco después de reincorporarte al trabajo, es recomendable analizar las circunstancias del despido antes de asumir que la decisión empresarial es correcta.

En Incaprest estudiamos situaciones relacionadas con incapacidad temporal, altas médicas, incapacidad permanente y sus consecuencias laborales.

Analizamos la carta de despido, la cronología médica y laboral y la documentación disponible para determinar si existen elementos que permitan cuestionar la decisión empresarial y valorar si el despido puede ser improcedente, nulo o discriminatorio.

En este tipo de procedimientos los plazos son especialmente breves.

Si has recibido una carta de despido después de una baja médica, actuar cuanto antes puede ser determinante para proteger tus derechos.