El TSJ de Madrid declara nulo el despido de una trabajadora en transición de género

El TSJ de Madrid declara nulo el despido de una trabajadora en transición de género

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la nulidad del despido de una trabajadora que fue cesada poco después de iniciar formalmente un proceso de transición de género y de haber permanecido varios días de baja médica.

La empresa justificó el despido disciplinario por supuestos retrasos en sus conexiones y determinadas irregularidades detectadas en llamadas telefónicas.

Sin embargo, los tribunales consideraron que esos incumplimientos no habían quedado suficientemente acreditados y apreciaron indicios de discriminación relacionados con la identidad de género y la situación de salud de la trabajadora.

La consecuencia es especialmente relevante: la empresa debe readmitirla y abonarle 20.000 euros en concepto de daño moral.

¿Qué ocurrió?

La trabajadora prestaba servicios como teleoperadora en modalidad de teletrabajo para una empresa dedicada a la prestación de servicios comerciales.

En enero de 2024 inició formalmente un proceso terapéutico relacionado con su transición de género.

Un mes después permaneció siete días en situación de incapacidad temporal y posteriormente continuó con actuaciones médicas y psicológicas vinculadas a su proceso.

Además, se sometió a un reconocimiento del servicio de prevención de la empresa, que la declaró apta para trabajar.

Pocos días después, la empresa le comunicó un despido disciplinario.

¿Qué motivos alegó la empresa para despedirla?

En la carta de despido se señalaban distintos incumplimientos.

Entre otros, la empresa afirmaba que durante el último mes se habían producido retrasos en el inicio de la jornada de trabajo, algunos de ellos de varios minutos y otros considerablemente superiores.

También se hizo referencia a una auditoría sobre determinadas llamadas telefónicas.

Según la empresa, en una de ellas la trabajadora habría aconsejado a un cliente realizar determinadas actuaciones para reducir el precio de una prima, y en otro supuesto habría mantenido una llamada abierta después de finalizar la conversación.

La trabajadora decidió impugnar el despido.

El Juzgado declaró el despido nulo

El asunto llegó inicialmente al Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid.

El juzgado concluyó que se había producido una vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a no ser discriminada y declaró el despido nulo.

La sentencia obligó a la empresa a:

• Readmitir inmediatamente a la trabajadora.

• Abonarle los salarios correspondientes.

• Pagarle 20.000 euros por los daños morales sufridos.

La empresa recurrió esta decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Sin embargo, el TSJM ha confirmado el criterio de la primera instancia.

¿Por qué los tribunales consideraron discriminatorio el despido?

Uno de los elementos más importantes fue la proximidad temporal entre los acontecimientos.

La trabajadora había iniciado su proceso de transición, posteriormente había permanecido unos días de baja médica y, poco después de reincorporarse, la empresa intensificó el control de su actividad y terminó despidiéndola.

El TSJM consideró que esta sucesión temporal constituía un indicio relevante de posible discriminación.

Además, la empresa no logró acreditar suficientemente los incumplimientos que aparecían en la carta de despido.

La auditoría realizada sobre las llamadas fue considerada por el tribunal como una actuación fiscalizadora especialmente intensa y muy cercana en el tiempo a la reincorporación de la empleada.

¿Qué ocurre cuando existen indicios de discriminación?

En los procedimientos laborales por vulneración de derechos fundamentales existe una regla especialmente importante.

El trabajador no tiene necesariamente que demostrar de forma directa que la empresa lo ha despedido por una razón discriminatoria.

Debe aportar indicios suficientemente sólidos que permitan relacionar la decisión empresarial con una circunstancia protegida.

Una vez que aparecen esos indicios, corresponde a la empresa demostrar que el despido respondió a razones objetivas, razonables y completamente ajenas a cualquier discriminación.

En este caso, los tribunales entendieron que los indicios aportados eran suficientes y que la empresa no consiguió justificar adecuadamente la decisión extintiva.

La identidad de género está especialmente protegida frente a la discriminación

La legislación española protege expresamente frente a la discriminación por identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

La Ley 4/2023 reforzó esta protección e introdujo expresamente estas circunstancias dentro de las causas de discriminación prohibidas en el ámbito laboral y en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, la Ley 15/2022 reconoce el derecho a la igualdad de trato y prohíbe expresamente la discriminación por motivos como la identidad sexual, la expresión de género, la enfermedad o la condición de salud.

Esto significa que una empresa no puede utilizar estas circunstancias como motivo para perjudicar a una persona trabajadora.

¿También influyó la baja médica?

Sí.

La trabajadora había permanecido únicamente siete días de baja, cinco de ellos laborables.

Por sí sola, una baja médica no convierte automáticamente en nulo cualquier despido posterior.

Sin embargo, cuando existe una proximidad temporal muy elevada entre la situación de incapacidad temporal y el despido, y además la empresa no consigue acreditar una causa real y suficiente para extinguir el contrato, ese elemento puede convertirse en un indicio de discriminación.

La Ley 15/2022 prohíbe expresamente las diferencias de trato basadas en la enfermedad o condición de salud, salvo determinados supuestos objetivamente justificados.

En este caso, la baja médica se valoró conjuntamente con el proceso de transición y con la conducta posterior de la empresa.

¿Qué diferencia existe entre despido improcedente y despido nulo?

La diferencia es muy importante.

Cuando un despido se declara improcedente, con carácter general la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o extinguir definitivamente la relación abonando la indemnización correspondiente.

En cambio, cuando el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, la consecuencia ordinaria es la readmisión obligatoria.

Además, la empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.

Y cuando existe una vulneración de derechos fundamentales también puede imponerse una indemnización adicional por los daños morales ocasionados.

En este caso, esa indemnización ha quedado fijada en 20.000 euros.

La empresa afirmó que desconocía el proceso de transición

Uno de los argumentos utilizados en el recurso fue que la empresa no conocía el proceso de transición de la trabajadora.

Según la compañía, la empleada no había comunicado expresamente el tratamiento antes del despido y tampoco existían cambios físicos evidentes que permitieran conocerlo.

Sin embargo, el TSJM consideró que los indicios existentes seguían siendo suficientes para mantener la declaración de nulidad.

El análisis judicial no se limitó, por tanto, a comprobar si existía una comunicación formal del proceso, sino que valoró conjuntamente todas las circunstancias que rodearon la decisión empresarial.

¿Por qué se concedieron 20.000 euros por daño moral?

La empresa también discutió la cuantía de la indemnización.

Sin embargo, el tribunal consideró que los 20.000 euros resultaban adecuados y proporcionados a la vulneración sufrida.

Esta indemnización no sustituye los salarios que correspondan por la readmisión.

Se trata de una compensación adicional derivada específicamente de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada.

¿Qué puede aprender un trabajador de esta sentencia?

Este caso demuestra que la carta de despido no debe analizarse únicamente desde el punto de vista de la causa que aparece escrita en ella.

Cuando el despido se produce cerca de determinadas circunstancias personales especialmente protegidas, es importante estudiar todo el contexto.

Por ejemplo:

• Una baja médica.

• Una discapacidad.

• Un embarazo.

• Una reducción de jornada por conciliación.

• Una reclamación contra la empresa.

• La orientación o identidad sexual.

• Un proceso de transición de género.

La proximidad temporal no determina automáticamente que el despido sea nulo, pero puede constituir un indicio relevante cuando la empresa no consigue justificar de forma convincente los motivos de su decisión.

Solo hay 20 días hábiles para reclamar un despido

Un trabajador que considere que su despido puede ser discriminatorio debe actuar con rapidez.

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que produce efectos.

Se trata de un plazo de caducidad.

Por ello, resulta especialmente importante conservar:

• La carta de despido.

• Correos electrónicos y mensajes.

• Comunicaciones con responsables de la empresa.

• Partes de baja y alta médica.

• Documentación relacionada con las circunstancias protegidas.

• Cualquier elemento que pueda demostrar la proximidad temporal entre los hechos y el despido.

Un despido discriminatorio puede ser declarado nulo

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recuerda que las facultades empresariales tienen límites.

Una empresa puede controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y sancionar incumplimientos reales.

Pero no puede utilizar el despido para adoptar decisiones discriminatorias ni ampararse en infracciones que después no consigue acreditar.

En este caso, la combinación entre la proximidad temporal de la baja médica y el proceso de transición, el seguimiento realizado tras la reincorporación y la falta de acreditación suficiente de las acusaciones terminó determinando la nulidad del despido.

¿Te han despedido y crees que puede existir discriminación?

En Incaprest analizamos despidos disciplinarios y objetivos para determinar si existen motivos para reclamar su improcedencia o nulidad.

Cuando existen indicios de que el despido puede estar relacionado con una baja médica, enfermedad, discapacidad, embarazo, conciliación, identidad de género u otra circunstancia protegida, es fundamental estudiar no solo la carta de despido, sino también todo lo ocurrido antes y después de la decisión empresarial.

Si has recibido una carta de despido, recuerda que el plazo general para impugnarla es de solo 20 días hábiles.

Una revisión temprana de la documentación puede ser determinante para acreditar que el despido no fue simplemente injustificado, sino que pudo vulnerar un derecho fundamental.